testo integrale con note e bibliografia

1. Codatorialità tipica e codatorialità atipica: dalla previsione legislativa alla costruzione giurisprudenziale. – Le relazioni che hanno preceduto questo intervento hanno offerto un quadro estremamente ricco e articolato della trasformazione delle strutture organizzative dell’impresa e delle conseguenze che tali trasformazioni producono sul piano dell’imputazione dei rapporti di lavoro .
Da un lato, è emersa con chiarezza la crescente inadeguatezza delle categorie fondate sull’unitarietà del datore di lavoro, a fronte di assetti produttivi caratterizzati da integrazione funzionale, circolazione della forza lavoro e condivisione dei processi decisionali . Dall’altro lato, si è evidenziato come la risposta dell’ordinamento continui a essere prevalentemente affidata a strumenti di tipo rimediale, primo fra tutti la responsabilità solidale, chiamata a garantire la tutela del lavoratore in contesti nei quali l’individuazione di un unico centro datoriale risulta problematica.
In questo contesto, il tema della codatorialità si colloca in una posizione particolarmente significativa, perché consente di osservare da un punto di vista privilegiato la tensione tra, da un lato, l’emersione di una pluralità effettiva di soggetti datoriali e, dall’altro, la difficoltà dell’ordinamento a riconoscere in modo pieno e sistematico la pluri-titolarità del rapporto di lavoro.
Pertanto, le riflessioni che seguono muovono lungo due direttrici: la progressiva estensione dell’ambito applicativo della codatorialità atipica oltre i suoi confini tradizionali e la persistente lettura rimediale dell’istituto, che continua a fare leva prevalentemente sulla responsabilità solidale anziché condurre a una piena sistematizzazione della pluri-titolarità del rapporto di lavoro .
L’analisi muove da due quesiti strettamente connessi: che cosa qualifica, sul piano giuridico, la codatorialità? E per quali ragioni l’ordinamento continua a individuare nella solidarietà lo strumento principale di gestione della pluralità datoriale?
Per rispondere a tali interrogativi è opportuno partire dalla distinzione tra codatorialità tipica e codatorialità atipica, tenendo presente che soltanto la prima trova una compiuta tipizzazione legislativa .
L’unica ipotesi di codatorialità espressamente prevista dal legislatore è quella contenuta nell’ultimo periodo dell’art. 30, comma 4-ter, del d.lgs. n. 276/2003, in materia di reti d’impresa . In tale contesto la codatorialità non opera come risultato di un accertamento giudiziale ex post, ma come esito di una scelta negoziale ex ante: sono le regole del contratto di rete a disciplinare l’impiego condiviso della forza lavoro, configurando una vera e propria forma di “mercato interno del lavoro” .
Sul piano degli effetti esterni, la pluralità di datori determina la nascita di un’obbligazione soggettivamente complessa, assistita dal regime di solidarietà di cui agli artt. 1292 ss. e 1294 c.c., non derogabile nei confronti del lavoratore. La solidarietà si presenta qui come lo strumento attraverso cui l’ordinamento governa la pluridatorialità senza comprimere le garanzie del prestatore .
In questa prospettiva, la codatorialità tipica si colloca in una dimensione strutturalmente “fisiologica”, in quanto il legislatore consente espressamente che una pluralità di imprese condivida l’utilizzo della forza lavoro al fine della realizzazione del programma comune di rete. La codatorialità non nasce, dunque, come risposta a una patologia organizzativa, ma come tecnica di gestione ordinata della cooperazione produttiva tra soggetti formalmente autonomi. Proprio per questo, essa non può essere ridotta a un mero strumento rimediale, ma si presenta come una facoltà riconosciuta dall’ordinamento per rendere più flessibile l’impiego della manodopera nei contesti di integrazione stabile tra imprese.
Al di fuori delle reti, e in particolare nei gruppi di imprese, il riferimento concettuale tradizionale è rappresentato dall’unitario centro di imputazione del rapporto . L’ordinanza della Cassazione 27 giugno 2024, n. 17736 , si colloca in linea di continuità con l’evoluzione giurisprudenziale che ha progressivamente abbandonato una lettura meramente antifraudolenta del fenomeno per approdare a una logica fondata sull’effettività. Il lavoratore è considerato inserito nell’organizzazione economica complessiva; la prestazione è resa nell’interesse del gruppo; più società esercitano poteri datoriali e, proprio per questo, assumono la qualità di datori sostanziali, con conseguente responsabilità solidale.
Nell’accertamento assumono rilievo i noti indici elaborati dalla giurisprudenza: l’unicità dell’organizzazione produttiva, l’integrazione funzionale tra le imprese, l’interesse comune, il coordinamento tecnico-amministrativo e, soprattutto, l’utilizzazione contemporanea e indifferenziata della prestazione lavorativa. Da tale impostazione discendono anche rilevanti conseguenze processuali, come la necessità del contraddittorio necessario ex art. 102 c.p.c. e l’irrilevanza di giudicati formatisi nei confronti del solo datore formale.
La giurisprudenza in materia di gruppi di imprese mostra, peraltro, un’evoluzione significativa: da una fase iniziale, nella quale l’unitario centro di imputazione era utilizzato prevalentemente come strumento per reprimere ipotesi di frazionamento fraudolento dell’attività imprenditoriale, si è progressivamente passati a una ricostruzione fondata su indici oggettivi di effettività dell’organizzazione e dell’esercizio dei poteri datoriali, prescindendo dalla prova dell’intento elusivo . In tal modo, la codatorialità atipica ha smesso di essere una figura meramente patologica legata alla frode, per assumere i tratti di una modalità ordinaria di imputazione del rapporto quando l’organizzazione produttiva risulti, in concreto, strutturalmente pluri-datoriale.
Il punto critico è che, pur mantenendo l’“unitario centro” come categoria teorica di riferimento, la prassi giurisprudenziale ne riempie il contenuto facendo leva prevalentemente su due elementi funzionali:
a) l’utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione;
b) l’esercizio diffuso dei poteri datoriali.
In tal modo, l’unitario centro finisce per operare più come etichetta descrittiva che come autonoma categoria concettuale: è l’effettività dell’organizzazione e dell’esercizio dei poteri a costituire il vero criterio selettivo.
Questo passaggio è particolarmente rilevante sul piano sistematico, poiché consente di distinguere nettamente la codatorialità dall’interposizione illecita di manodopera . In quest’ultima, infatti, l’ordinamento reagisce sostituendo il datore formale con il datore effettivo, ricostruendo un rapporto di lavoro unitario in capo a un solo soggetto. Nella codatorialità, invece, l’effettività non conduce all’unificazione della titolarità datoriale, ma alla sua pluralizzazione: non vi è un datore “vero” che prende il posto di quello apparente, bensì una pluralità di soggetti che, proprio perché tutti effettivamente esercitano poteri datoriali e utilizzano la prestazione, assumono congiuntamente la qualità di datori di lavoro.
Ne deriva che la codatorialità atipica non può essere letta come una mera variante dell’interposizione, ma come una figura concettualmente distinta, nella quale l’obbligazione soggettivamente complessa dal lato datoriale non è il risultato di una finzione correttiva, ma la proiezione giuridica di una struttura organizzativa realmente plurale. È in questo senso che la codatorialità atipica si presta a essere qualificata come strumento eminentemente rimediale: essa non tipizza una forma fisiologica di organizzazione del lavoro, ma interviene a valle per governare, attraverso la solidarietà, una pluralità datoriale che emerge in via di fatto .
Si comprende allora come la codatorialità tipica e quella atipica rispondano a logiche profondamente diverse. La prima si fonda su una scelta normativa che ammette e disciplina ex ante la pluralità datoriale; la seconda si costruisce ex post come tecnica di imputazione correttiva, funzionale a garantire la tutela del lavoratore in contesti nei quali la pluralità dei soggetti che esercitano poteri datoriali risulta incompatibile con l’idea di un datore unico.

2. L’effettività come criterio unificante: la codatorialità oltre i confini societari. – È proprio questa centralità dell’effettività che ha consentito alla giurisprudenza di merito di estendere l’area applicativa della codatorialità atipica oltre il perimetro dei gruppi societari in senso stretto sino a svincolarla progressivamente dalla forma giuridica dell’organizzazione imprenditoriale.
In questa prospettiva, l’unitario centro di imputazione di interessi non opera più come categoria strettamente legata alla nozione di gruppo di imprese, né come riflesso della direzione e coordinamento ex art. 2497 c.c., ma si trasforma in una vera e propria tecnica di imputazione del rapporto di lavoro fondata sull’analisi dell’assetto organizzativo concreto e sull’accertamento dell’esercizio effettivo dei poteri datoriali. L’attenzione si sposta, dunque, dalla struttura formale dei rapporti tra i soggetti coinvolti alla verifica della concreta modalità di utilizzazione della prestazione lavorativa e della sua riconducibilità funzionale a una pluralità di centri decisionali.
Emblematici, in tal senso, sono due recenti arresti.
Con la sentenza del Tribunale di Palermo 15 aprile 2024, n. 1624 , la codatorialità viene accertata tra più società non formalmente riconducibili a un gruppo, sulla base di elementi fattuali quali la condivisione delle strutture e delle sedi, l’intreccio nelle modalità di reclutamento e assunzione, nonché l’esercizio del potere direttivo da parte dei legali rappresentanti di tutte le società coinvolte. La prestazione è resa, in modo promiscuo, nell’interesse di tutte. Ne deriva la reintegrazione del lavoratore e la condanna solidale per retribuzioni, TFR e contributi. L’unitario centro viene qui identificato direttamente nella prassi gestionale dell’utilizzo condiviso della prestazione.
La pronuncia palermitana è particolarmente significativa perché riproduce, al di fuori del contesto dei gruppi societari, gli stessi indici elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in materia di codatorialità atipica: l’esistenza di una struttura organizzativa unitaria, l’esercizio congiunto dei poteri direttivi e l’utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione lavorativa. Ciò conferma che l’unitario centro di imputazione tende ormai a configurarsi come una categoria “trasversale”, idonea a operare in qualsiasi contesto organizzativo nel quale la pluralità dei datori emerga come dato di fatto dell’organizzazione produttiva.
È significativo, inoltre, che il Tribunale giunga a riconoscere non soltanto una responsabilità solidale per i crediti maturati dal lavoratore, ma anche la reintegrazione in solido presso tutti i soggetti coinvolti. Tale approdo mostra come la codatorialità venga utilizzata non più soltanto come criterio di imputazione delle obbligazioni retributive, ma come vera e propria regola di imputazione del rapporto di lavoro in sé, con estensione a tutti i codatori degli effetti tipici dell’accertamento dell’illegittimità del licenziamento.
Ancora più significativa è la sentenza del Tribunale di Roma 22 febbraio 2024, n. 2233 , che estende la codatorialità al di fuori del diritto societario, riconoscendola in presenza di una pluralità di persone fisiche che dirigono e controllano la prestazione. Il giudice valorizza l’indistinguibilità delle porzioni di attività rese nell’interesse dell’uno o dell’altro e applica l’art. 1294 c.c., affermando che il licenziamento intimato da uno solo dei co-datori è inefficace rispetto al rapporto pluri-datoriale. Anche in questo caso, l’elemento qualificante non è la forma giuridica del rapporto tra i datori, ma la condivisione effettiva dell’attività lavorativa e l’esercizio congiunto dei poteri.
Il passaggio compiuto dal Tribunale di Roma appare particolarmente emblematico, perché porta alle estreme conseguenze la logica dell’effettività: la codatorialità viene riconosciuta in assenza di qualsiasi vincolo societario o contrattuale tra i soggetti che esercitano i poteri datoriali, sulla sola base della constatazione che la prestazione è resa in modo indistinto nell’interesse di tutti e sotto la direzione di tutti. In tal modo, la categoria della codatorialità si distacca definitivamente dal diritto dell’impresa in senso stretto per assumere la fisionomia di una figura generale di imputazione del rapporto fondata sulla pluralità effettiva dei centri di eterodirezione.
Questa estensione, tuttavia, accentua anche il carattere problematico dell’istituto. Se nei gruppi di imprese l’interesse comune può essere ricondotto alla direzione e coordinamento e, nelle reti, al programma comune di rete, nelle ipotesi “oltre i gruppi” il fondamento dell’interesse unitario rischia di essere identificato nella sola utilizzazione della prestazione lavorativa. Ciò determina uno slittamento concettuale rilevante: l’interesse comune non precede più la codatorialità, ma sembra piuttosto derivarne come sua conseguenza.
Ne deriva che l’utilizzazione promiscua della prestazione tende a diventare l’elemento realmente decisivo per la configurazione della codatorialità, mentre gli altri indici (struttura organizzativa, coordinamento, integrazione funzionale) assumono un ruolo ancillare. In questa prospettiva, la codatorialità rischia di essere ricostruita più come tecnica di tutela del lavoratore esposto a una pluralità di centri di potere che come espressione di un assetto organizzativo dotato di una propria razionalità unitaria.
Da questo quadro emerge una prima risposta al quesito sulla natura della codatorialità: l’elemento qualificante comune a tutte le ipotesi – reti, gruppi, situazioni “oltre i gruppi” – è la condivisione effettiva della prestazione, intesa come utilizzazione contemporanea e indistinta dell’attività lavorativa e come esercizio diffuso dei poteri datoriali.
Nelle reti tale condivisione è costruita ex ante per via negoziale; nei gruppi e nelle ipotesi ulteriori essa è accertata ex post, mediante la ricostruzione dell’unitario centro di imputazione “riempito” di contenuti effettivi.
Si delinea, in tal modo, una nozione “funzionale” di codatorialità, nella quale la pluralità dei datori non discende dalla struttura formale dell’organizzazione, ma dall’accertamento della concreta modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. È questa dimensione funzionale che consente di mettere a fattor comune ipotesi tra loro molto diverse, dalle reti di imprese alle organizzazioni familiari, passando per i gruppi societari e per le forme ibride di cooperazione produttiva.
Al tempo stesso, proprio questa generalizzazione accentua la natura eminentemente rimediale della codatorialità atipica: essa non esprime una forma organizzativa tipica, ma opera come risposta giuridica a una frammentazione dell’esercizio dei poteri datoriali che l’ordinamento non riesce ancora a ricondurre entro una categoria sistematica unitaria di rapporto pluri-datoriale.

3. La responsabilità solidale tra tecnica rimediale e mancata tipizzazione della pluri-titolarità. – Resta allora il secondo interrogativo: perché, anche a fronte del riconoscimento della codatorialità, la risposta dell’ordinamento continua a essere prevalentemente affidata alla responsabilità solidale, anziché alla tipizzazione di una vera e propria pluri-titolarità del rapporto di lavoro?
In questa prospettiva assumono rilievo decisivo i recenti approdi giurisprudenziali che, a partire dalla sentenza della Corte costituzionale n. 254/2017, rafforzano una concezione funzionale della solidarietà. La Cassazione 16 ottobre 2024, n. 26881 (caso Eurospin/Punto Mare) , pur non riguardando direttamente la codatorialità, conferma tale impostazione: in presenza di un contratto atipico di gestione di reparto, la Corte individua il destinatario finale della prestazione, valorizza il carattere labour-intensive dell’attività e ammette, per analogia, la responsabilità solidale ex art. 29 d.lgs. n. 276/2003 . Il criterio dirimente è individuato nel beneficio economico tratto dall’attività lavorativa e nell’assunzione del rischio d’impresa.
La solidarietà si configura così come la tecnica “pronta all’uso” attraverso cui l’ordinamento governa l’obbligazione soggettivamente complessa dal lato datoriale: garantisce al lavoratore la possibilità di agire nei confronti di uno qualsiasi dei co-datori per l’intero e rinvia ai rapporti interni il problema della ripartizione. Nelle reti, essa è strutturalmente indisponibile verso l’esterno; nelle altre ipotesi opera come rimedio necessario per assicurare la tutela effettiva del credito di lavoro.
In questa prospettiva la responsabilità solidale non appare tanto come l’effetto naturale della codatorialità, quanto piuttosto come il suo principale surrogato sistemico. Essa consente all’ordinamento di evitare una presa di posizione esplicita sulla configurazione di un rapporto di lavoro strutturalmente pluri-titolare, mantenendo ferma, sul piano formale, l’idea del rapporto come relazione bilaterale e utilizzando la solidarietà come strumento correttivo ex post della pluralità datoriale che emerge sul piano fattuale.
In altri termini, la solidarietà opera come tecnica di “contenimento” della complessità organizzativa: anziché riconoscere apertamente che il rapporto di lavoro può avere una struttura soggettivamente plurale, l’ordinamento conserva il modello monodatoriale sul piano dogmatico e governa la pluralità attraverso una disciplina delle obbligazioni. La codatorialità atipica resta così confinata in una dimensione eminentemente rimediale, funzionale alla tutela del lavoratore, ma priva di una piena autonomia concettuale come categoria sistematica del diritto del lavoro.
Ne deriva che, se nel diritto del lavoro il datore è chi effettivamente utilizza la prestazione, dalla regola del datore effettivo non discende automaticamente quella del datore unico. Nei casi di utilizzazione plurima e promiscua della forza lavoro, la codatorialità rappresenta la risposta coerente al dato fattuale. Tuttavia, in mancanza di una tipizzazione legislativa della pluri-titolarità del rapporto, la solidarietà continua a svolgere una funzione essenzialmente rimediale.
È proprio in questo scarto che emerge la differenza strutturale tra codatorialità tipica e codatorialità atipica. Nelle reti di imprese, la pluralità datoriale è assunta dal legislatore come evenienza fisiologica e disciplinata ex ante, attraverso il rinvio alle regole di ingaggio contenute nel contratto di rete. La codatorialità si presenta, in tal caso, come modalità ordinaria di organizzazione dell’impiego della forza lavoro in un contesto di cooperazione stabile tra imprese.
Nelle ipotesi di codatorialità atipica, al contrario, la pluralità datoriale emerge come effetto non programmato dell’organizzazione concreta del lavoro. Essa viene accertata ex post dal giudice, sulla base dell’esercizio diffuso dei poteri e dell’utilizzazione promiscua della prestazione, e viene governata attraverso la responsabilità solidale come strumento di tutela. In questo senso, la codatorialità atipica conserva un carattere strutturalmente patologico, non perché sia necessariamente illecita, ma perché non trova ancora una collocazione sistematica autonoma nel diritto positivo.
Si può allora affermare che la responsabilità solidale, più che essere il completamento naturale della codatorialità, ne costituisce il segno della sua incompiutezza teorica. Finché la pluralità dei datori resta confinata nell’ambito delle obbligazioni, senza riflettersi nella struttura del rapporto di lavoro come rapporto soggettivamente plurale, la codatorialità non può che rimanere una categoria ibrida, sospesa tra dato fattuale e tecnica di tutela.
La conseguenza sistematica è rilevante: la codatorialità atipica resta confinata in una dimensione occasionale e correttiva, anziché essere riconosciuta come espressione fisiologica della pluralità datoriale nell’organizzazione contemporanea del lavoro.
Da questo punto di vista, l’attuale assetto appare caratterizzato da una asimmetria significativa: mentre la realtà organizzativa dell’impresa mostra con crescente evidenza la diffusione di modelli di gestione della forza lavoro fondati sulla pluralità dei centri decisionali, il diritto del lavoro continua a leggere tali fenomeni attraverso categorie costruite per un’organizzazione monodatoriale. La solidarietà consente di colmare questo scarto sul piano della tutela, ma non sul piano della sistematizzazione concettuale.
È proprio qui che si colloca la prospettiva di una possibile evoluzione dell’istituto: la codatorialità, da strumento rimediale, potrebbe diventare il terreno per una più generale tipizzazione della pluri-titolarità del rapporto di lavoro, intesa come forma fisiologica di imputazione del rapporto nei contesti in cui la prestazione è strutturalmente inserita in un’organizzazione pluri-soggettiva. In mancanza di tale passaggio, la responsabilità solidale continuerà a operare come tecnica di compensazione, ma al prezzo di lasciare irrisolta la questione della configurazione soggettiva del rapporto di lavoro.