La pay transparency dalla Dir. Ue 2023/970 al D.Lgs. n. 96/2026: una prima lettura

1. Premessa
La Dir. Ue 2023/970 è dichiaratamente volta a rafforzare, attraverso la trasparenza retributiva, l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore: proprio per questo, la base giuridica sulla quale essa poggia è l’art. 157, parr. 1 e 3, TFUE , mentre resta sullo sfondo la questione dell’adeguatezza dei livelli salariali e delle relative fonti di definizione .
L’attenzione dedicata dalla dottrina italiana – e non solo – alla Direttiva è stata significativa sin dalla sua approvazione e si è progressivamente intensificata con l’approssimarsi della data ultima di recepimento, avvenuto, a ridosso del termine ultimo del 6 giugno 2026, per mano del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026 .
Né la Direttiva, né, inevitabilmente, il Decreto si atteggiano a corpora di natura sostanziale, nella misura in cui gli stessi si ergono, attraverso strumenti di carattere procedimentale e sanzionatorio , a sostegno e a garanzia dell’effettività, attraverso il medium – tutt’altro che inedito – della trasparenza , di principi già da tempo radicati dell’ordinamento euro-unitario (art. 23 CDFUE), oltre che nazionale (art. 37 Cost.) .
Il bersaglio del legislatore euro-unitario è, come anticipato, la discriminazione di genere sul piano retributivo , nelle sue diverse forme (stereotipi di genere, soffitto di cristallo, pavimento appiccicoso, segregazione verticale e orizzontale) , ma ci si può legittimamente chiedere (e di seguito ci si chiederà) se l’intervento non finisca per incidere in modo più profondo sulle dinamiche delle organizzazioni – specialmente, ma non esclusivamente, private – e sul processo di inserimento e di crescita del personale al loro interno.
Nel tentare di fornire una prima, inevitabilmente dubitativa, risposta a tale interrogativo, sarà necessario ripercorrere le trame del D.Lgs. n. 96/2026, nel confronto con gli obiettivi, prima ancora che con le previsioni, della Dir. Ue 2023/970, la quale costituirà la stella polare che dovrà guidare l’interpretazione delle disposizioni, specie quelle meno limpide, contenute nella normativa nazionale: a valle di una breve ricognizione sul campo di applicazione del provvedimento (par. 2), ci si concentrerà quindi sui tre nuclei essenziali delle guarentigie di nuovo conio, ovvero sulla trasparenza nella fase pre-assuntiva (par. 3), sull’informativa individuale sui livelli retributivi medi (parr. 4-5), e, per le imprese di maggiori dimensioni, sugli obblighi di rendicontazione periodica e di (eventuale) valutazione congiunta delle retribuzioni (par. 6). A fronte del carattere rimediale delle previsioni de quibus, non si potrà non dedicare almeno un cenno all’apparato sanzionatorio (par. 7), prima di giungere ad una, giocoforza provvisoria, valutazione d’insieme sulla via italiana alla pay transparency (par. 8).

2. Il campo di applicazione della Dir. 2023/970 e del D.Lgs. n. 96/2026
La normativa sulla pay transparency si applica, per espressa statuizione dell’art. 2, par. 1, Dir. Ue 2023/970 e dell’omologo art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 96/2026, ai datori di lavoro del settore sia pubblico sia privato.
È, però, spostando il fulcro dell’attenzione sull’altro contraente, ossia sul lavoratore, che si intravvedono alcune diversità tra la cornice europea e l’attuazione della stessa in ambito nazionale.
Segnatamente, a latere di quanto si dirà infra relativamente ai candidati ad un impiego (cui si applicano le prescrizioni di cui all’art. 5 Dir. Ue 2023/970 e all’art. 5 D.Lgs. n. 96/2026), nel par. 2 dell’art. 2 della Dir. Ue 2023/970 Ue si legge che nel cono d’ombra della disciplina europea rientrano “tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia”. Tale previsione deve essere coordinata con il contenuto del Considerando 18 della Direttiva de qua, nel quale trovano menzione i lavoratori in posizione dirigenziale, unitamente ai lavoratori a tempo parziale, ai lavoratori a tempo determinato e alle persone che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale. Sempre dal Considerando 18 Dir. Ue 2023/970 si trae l’indicazione secondo cui “i lavoratori domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i lavoratori tramite piattaforma digitale, i lavoratori nell'ambito del lavoro protetto, i tirocinanti e gli apprendisti [non solo di per sé esclusi, ma] rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva [solamente] a condizione che soddisfino i criteri pertinenti”.
Alla luce della vocazione estensiva, per quanto non universalistica (il lavoro autonomo pare comunque porsi al di fuori del cono d’ombra della Dir. Ue 2023/970), della nozione di worker utile ai fini dell’applicazione delle regole di matrice euro-unitaria sulla pay transparency, ha destato una certa perplessità l’iniziale scelta di escludere in radice, per mano dell’art. 2, comma 2, dello schema di decreto licenziato dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, i contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente dalla normativa italiana di recepimento .
Senonché, nella versione finale del decreto, l’esclusione, oggi racchiusa nell’art. 2, comma 2, D.Lgs. n. 96/2026, concerne i soli contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. In ordine a quest’ultima fattispecie contrattuale, tuttavia, qualche dubbio permane, in considerazione, non tanto e non solo della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea sulla nozione di worker , ma anche e, forse, soprattutto dell’imperativo, che emerge chiaramente dal Considerando 8 Dir. Ue 2023/970, di operare una valutazione caso per caso e non a priori circa l’inclusione dei lavoratori intermittenti e, persino, dei lavoratori domestici .

3. Gli obblighi di trasparenza nella fase pre-assuntiva
Un primo nucleo di tutela della normativa euro-unitaria sulla pay transparency ha riguardo alla fase precedente all’assunzione e implica un cambiamento, più o meno profondo a seconda della singola organizzazione e, prima ancora, del singolo contesto ordinamentale , nelle modalità di pubblicazione degli annunci di lavoro e nella stessa dinamica del colloquio di lavoro, a fronte del diritto del candidato o della candidata ad un impiego di ricevere informazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione.
Lo scopo, come chiarito all’art. 5, par. 1, Dir. Ue 2023/970 è di “garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione”, nella prospettiva di una correzione dello squilibrio negoziale che sembra muovere oltre i confini del parità di genere , nel momento in cui la preventiva messa a fuoco del profilo ricercato e, se non proprio del budget allocato dall’impresa, della fascia di costo per l’impresa associato alla (o, forse meglio, stimato per la) posizione da ricoprire sembra rispondere ad un interesse tanto delle candidate, quanto dei candidati ad un impiego .
Resta, comunque, fermo che la normativa non preclude – anzi, attraverso la garanzia della trasparenza, potrebbe di converso favorire – un’eventuale trattativa individuale all’esito della quale il candidato o la candidata ad un impiego addivenga ad un accordo che contempli una retribuzione iniziale (da intendersi qui come “pacchetto economico complessivo”, inclusivo della componente variabile e dei benefit) di importo maggiore di quello originariamente comunicato dall’impresa nell’annuncio, ovvero dichiarato in sede di colloquio .
Anche per questo – ovvero per stimolare, o quanto meno per non scongiurare, una contrattazione “a rialzo” e non “a ribasso” – ai candidati e alle candidate non possono essere direttamente richieste, né possono essere acquisite indirettamente per il tramite di soggetti cui il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione (e.g., gli/le “head hunters”), informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro . Avendo riguardo allo scenario nazionale, tale divieto poteva forse già evincersi dall’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che, come noto, pone un freno alle indagini datoriali attinenti a “fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore” . In questo senso, non sembra che la retribuzione percepita presso un diverso datore di lavoro possa agevolmente rientrare tra gli elementi dai quali possono trarsi indicazioni circa la bonitas solutoria del prestatore di lavoro . Non pare, viceversa, precluso chiedere al candidato o alla candidata le proprie aspettative circa il livello retributivo ad quem (a prescindere da quanto eventualmente comunicato dalla società o indicato nell’avviso di posto vacante), a meno che ciò non sia surrettiziamente orientato all’acquisizione dell’informazione vietata (ovvero il livello salariale a quo), come si verificherebbe forse nell’ipotesi in cui, in sede di colloquio, si assumessero informazioni circa il livello di inquadramento ed il contratto collettivo applicato presso il precedente datore di lavoro.
Ancora, tanto la Direttiva, quanto il decreto interno di recepimento impongono – ma tale imperativo, a fronte del sostrato normativo sviluppatosi in questa materia, sembra recare una cifra prettamente ricognitiva – la conduzione delle procedure di selezione e di assunzione con modalità non discriminatorie , nonché la redazione degli avvisi e dei bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro “secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti”: in questa prospettiva, l’auspicio è che, all’esito della novella, non si assista più alla pubblicazione di offerte di lavoro del tenore di “cercasi cassiera” o “cercasi cameriera”, già peraltro meno diffuse di un tempo, per effetto di una progressiva evoluzione culturale e, parallelamente, regolativa.

4. Il diritto di informazione (individuale) sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso
Ai sensi dell’art. 7 D.Lgs. n. 96/2026 (e, a monte, dell’art. 7 Dir. Ue 2023/970), i lavoratori e le lavoratrici hanno il diritto di richiedere e di ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità (su specifica delega), le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore .
Tale istanza non può essere formulata più di una volta all'anno , ma è interessante notare che il datore di lavoro può assolvere tale obbligo anche – verrebbe da dire, “in via preventiva” – mediante la pubblicazione di tali informazioni “nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale” , ovvero estrapolandole dai dati raccolti ai fini dell’attività, obbligatoria per le imprese con almeno cento dipendenti e facoltativa per quelle di minori dimensioni , di monitoraggio di cui all’art. 9 D.Lgs. n. 96/2026 (su cui v. infra) e rendendole disponibili direttamente ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi per la parità, destinatari della rilevazione ivi disciplinata . Questi ultimi possono pure, per conto dei lavoratori (ed in alternativa ad un’istanza diretta avanzata da questi ultimi), richiedere degli appositi, motivati chiarimenti laddove le informazioni risultassero imprecise o, più verosimilmente (in considerazione della provenienza unilaterale del dato), incomplete .
A tale riguardo, è doveroso sottolineare che, a dispetto di alcune frettolose, se non fantasiose, ricostruzioni apparse sulla stampa, le informazioni di cui si discorre hanno riguardo a livelli retributivi medi e non individuali, non potendo di certo la disciplina in parola fondare un presunto diritto del singolo di conoscere la retribuzione percepita dalle colleghe e dai colleghi . Al contrario, se, da un lato, la normativa pone il divieto di impedire ai lavoratori e alle lavoratrici la divulgazione della propria retribuzione , dall’altro lato, il comma 7 dell’art. 7 D.Lgs. n. 96/2026 è chiarissimo nel prevedere che le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute attraverso l’informativa di cui all’art. 7 stesso, “sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell'esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori” . Non solo. Ai sensi dell’art. 11, comma 2, D.Lgs. n. 96/2026, nel momento in cui l’accesso alle informazioni di cui all’art. 7 (così come agli artt. 9 e 10) del D.Lgs. n. 96/2026 “comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile”, tale dato deve essere conoscibile unicamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’ispettorato o all’organismo per la parità : in sostanza, pare vigere un sostanziale diritto all’anonimato, quanto meno rispetto alle colleghe e ai colleghi uti singuli, rispetto al livello retributivo dell’eventuale lavoratore o lavoratrice comparabile che possa essere «fotograficamente» identificato .
Proseguendo nell’analisi, va rilevato che è sull’oggetto dell’informativa che si osserva un non trascurabile scostamento tra la cornice europea e la sua attuazione in Italia.
Segnatamente, nella Direttiva (ma, ancor prima, nella Dir. Ue 2006/54) , il livello retributivo, definito all’art. 3, par. 1, lett. b), Dir. Ue 2023/970 quale “retribuzione lorda annua” e “corrispondente retribuzione oraria lorda” (ma v. anche il 22° Considerando della Dir. Ue 2023/970, ove si parla di “retribuzione effettiva specificata per il lavoratore”), rimanda ad una nozione invero ampia di retribuzione , comprendente, come chiarito nell’art. 3, par. 1, lett. a), Dir. Ue 2023/970, “il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell'impiego di quest’ultimo” . Ne deriverebbe che, nella prospettiva della Dir. Ue 2023/970, nel livello retributivo medio, utile ai fini dell’informazione (e dell’eventuale comparazione: v. infra), dovrebbero rientrare tutte le somme che trovano causa nel rapporto di lavoro, a qualunque titolo imputate .
Di converso, la definizione di “livello retributivo” racchiusa nell’art. 3, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 96/2026 ingloba la “retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”.
Dato normativo (nazionale) alla mano, ci si può ragionevolmente chiedere se i trattamenti economici individuali eccedenti la retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva per una determinata qualifica (i c.d. “superminimi”) debbano essere o meno inclusi nella base di calcolo del livello retributivo medio utile ai fini della comparazione.
A favore dell’esclusione si è pronunciata, sia pur in chiave dubitativa, una parte della dottrina, a fronte del tenore letterale del decreto e della volontà governativa di garantirne un’applicazione graduale della nuova disciplina .
Tuttavia, si potrebbe obiettare che una simile lettura sortirebbe l’effetto di minare alla base e addirittura tradire lo spirito, oltre alla lettera , della Direttiva, posto che è proprio nella pratica dei superminimi che normalmente si annidano i divari retributivi che l’intervento del legislatore euro-unitario intende arginare : d’altro canto, si è persuasivamente argomentato che, se dalla base di calcolo della retribuzione media vengono omessi i superminimi, l’effetto sarebbe un sostanziale appiattimento del dato risultante sullo standard fissato dai contratti collettivi per la qualifica o per il livello di inquadramento oggetto di rilevazione, con buona pace dell’obiettivo di fare luce sui differenziali retributivi legati al genere .
Per scongiurare un simile esito pare, perciò, opportuno sondare la via di un’interpretazione conforme della normativa nazionale, in grado di garantire l’effetto utile della Direttiva.
Andrebbe innanzitutto rilevato che l’esclusione di cui all’art. 3, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 96/2026 ha riguardo ai trattamenti «non strutturali», tra i quali non pare rientrare il superminimo, dal momento che tale importo sarebbe entrato, per espressa volontà delle parti, nella – per l’appunto – struttura del contratto individuale di lavoro. Né pare decisiva sul punto la distinzione tra superminimo assorbibile e non assorbibile, dal momento che l’effettivo assorbimento di un superminimo nominalmente assorbibile dipende pur sempre dalle dinamiche della contrattazione collettiva, sicché lo stesso potrebbe anche non verificarsi mai, specie in presenza di importi di rilevante entità o, magari, perché nella prassi di una certa azienda i superminimi, quand’anche assorbibili, non vengono di fatto mai assorbiti per uso aziendale. Parimenti, dovrebbero ritenersi componenti strutturali della retribuzione le erogazioni che, mutuando il linguaggio della direttiva, trovano la loro “specificazione”, con carattere stabile e non temporaneo, nel contratto individuale di lavoro, quali le componenti accessorie del salario, le stock options, i premi connessi alle misure di welfare, così come le somme erogate dal datore di lavoro a gruppi di lavoratori per spirito di liberalità o di gratificazione, dal momento che il Decreto limita l’esclusione in parola alle sole somme riconosciute “su base personale” e “non generalizzate” .
Piuttosto, è interessante notare che lo stesso decreto impone che anche le erogazioni individuali non strutturali e temporanee, come ad esempio i premi ad personam (o il “bonus casa” per il pagamento del canone di locazione di un immobile a scopo abitativo a favore di un lavoratore da poco trasferito presso una diversa sede aziendale) debbano risultare comunque ancorate a criteri oggettivi, il che sembra rispondere alla logica della spiegabilità dei trattamenti retributivi (differenziati) che informa l’intera disciplina della pay trasparency: né può essere un caso che, ai fini della funzione di monitoraggio cui sono tenute le imprese di maggiori dimensioni ai sensi dell’art. 9 D.Lgs. n. 96/2026 (v. infra), si tenga conto, sulla scorta della lett. g) del primo comma della medesima disposizione, anche delle “componenti complementari o variabili” della retribuzione. Di tal guisa, pare potersi affermare che interpretare estensivamente la nozione di “livello retributivo” ex art. 3, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 96/2026, ai fini dell’informativa individuale di cui all’art. 7 del medesimo decreto, significa non solo scongiurare una tutt’altro che remota censura per inottemperanza agli obblighi derivanti dal diritto Ue, ma anche garantire la coerenza sistematica di una normativa che non si rivolge solo alle grandi organizzazioni, nel cui contesto le compensation policies – si consenta la battuta – sono da tempo “strutturate”, ma che, anzi, guarda alla piccola e media impresa, nel cui ambito, invece, la gestione dei trattamenti retributivi – così come la stessa dinamica di carriera – risulta non di rado deformalizzata, se non proprio personalizzata .

5. Segue. Il ruolo del contratto collettivo (“leader”)
L’art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 96/2026 demanda ai contratti collettivi nazionali di lavoro la definizione di sistemi di determinazione e di classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come tali idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Per quanto anche la disciplina euro-unitaria non disconosca affatto il ruolo delle parti sociali nella realizzazione degli obiettivi prefissati dalla Dir. Ue 2023/970 , è indubbio che la novella italiana si sia spinta ben oltre, giungendo addirittura a configurare una presunzione (della quale non si rinviene traccia nella cornice Ue) , sia pure relativa, di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, nell’ipotesi in cui venga applicato un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione del personale, inquadramento e livello economico .
La scelta del legislatore nazionale ha attirato i rilievi critici di chi ha notato che non sono mancati in passato i casi in cui gli stereotipi di genere siano stati incamerati proprio all’interno dei sistemi di classificazione della contrattazione collettiva , a dispetto dei vincoli normativi già presenti , sicché la presunzione di conformità legata all’applicazione di un contratto collettivo “leader”, la promozione della cui diffusione pare estranea agli obiettivi della Dir. Ue 2023/970 (a prescindere dal suo legittimo perseguimento “parallelo” a livello nazionale ), potrebbe “indebolire quel processo di verifica di merito del potenziale discriminatorio delle determinazioni collettive” .
Di converso, altre voci della dottrina hanno accolto favorevolmente la novella in parte qua, notando, da un lato, che spetterebbe pur sempre alla contrattazione collettiva – qualificata e non pirata – la definizione, in continuità con l’ordinamento nazionale, del valore in termini economici delle professionalità riconducibili al medesimo livello , e, dall’altro lato, che il decreto non mira a selezionare il contratto collettivo “giusto” o a contrastare direttamente il dumping contrattuale, bensì a verificare se, all’interno del sistema retributivo concretamente adottato dall’impresa, lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore siano trattati in modo paritario” , ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori .
Senonché, l’applicazione di un contratto collettivo, quand’anche particolarmente qualificato, non sembra spiegare alcun precipitato immediato e diretto – per quanto si sia in presenza di una presunzione relativa e non assoluta – in termini di adeguamento agli obblighi di pay transparency o di parità retributiva , se non a valle di una complessiva revisione della classificazione contrattuale collettiva in chiave genuinamente paritaria .
Un altro snodo fondamentale della nuova disciplina concerne l’individuazione del presupposto della comparabilità tra le situazioni dei lavoratori e delle lavoratrici operanti nel medesimo contesto aziendale , ovvero l’identificazione, nel linguaggio della Direttiva, del “valore del lavoro” .
A latere dei casi in cui venga svolto uno “stesso lavoro”, da intendersi alla stregua dell’esercizio di “mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento” , possono infatti venire in rilievo le situazioni in cui venga prestata un’attività lavorativa diversa eppure comparabile, in quanto di “pari valore” .
A questo proposito, il comma 4 dell’art. 4 D.Lgs. n. 96/2026 statuisce che lo strumento di riferimento ai fini della comparazione è costituito dai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa, a patto che esse si fondino sui criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere enucleati nel comma 3 della medesima disposizione. Ivi trovano un’espressa menzione le competenze (da intendersi, in ossequio alla Direttiva, anche nella declinazione trasversale) , le responsabilità e le condizioni di lavoro, ma vi è pure un’apertura nei confronti di “qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”. Come sottolineato in dottrina, con il concetto di lavoro di “pari valore” dovrebbe intendersi quel lavoro che può essere equiparato uscendo dalla classificazione formale delle mansioni e utilizzando criteri di valutazione di tipo oggettivo ripuliti da pregiudizi di genere , anche avvalendosi dell’elaborazione sul punto della Corte di Giustizia dell’Unione Europea : potrebbe, dunque, entrare nella valutazione il livello di istruzione o di formazione, così come – ma con maggiori cautele – la difficoltà di reperire una specifica professionalità all’interno di un determinato mercato di lavoro . Viceversa, l’impiego di criteri quali la flessibilità, la disponibilità a mantenere determinati ritmi di lavoro, la presenza, la continuità di carriera, la forza fisica e l’anzianità (fors’anche aziendale o di servizio , oltre che naturalmente anagrafica) potrebbero risultare indirettamente discriminatori, in quanto maggiormente penalizzanti per le lavoratrici rispetto ai lavoratori .
In sostanza, i criteri di giustificazione vengono valorizzati come parametro di controllo permanente e preventivo delle neutralità di genere dei sistemi retributivi . Ciò consente di riaffermare la centralità, in una logica di compliance, della messa a fuoco (a monte e internamente, magari tramite un’apposita policy) dei canoni di determinazione dei trattamenti retributivi, così da poter garantire la spiegabilità (a valle e verso l’esterno) degli eventuali scostamenti, soprattutto nell’ipotesi di un’espressa contestazione.

6. Gli obblighi di rendicontazione periodica e la valutazione congiunta delle retribuzioni
In diversi passaggi della Direttiva, si coglie la volontà del legislatore euro-unitario di limitare, per quanto possibile, i costi e gli oneri amministrativi per i datori di lavoro di minori dimensioni legati all’imperativo di promuovere la pay transparency e, suo tramite, di contrastare la discriminazione di genere nei trattamenti salariali .
Così si spiega la scelta di restringere il campo di applicazione degli obblighi di rendicontazione periodica di cui all’art. 9 Dir. Ue 2023/970 alle imprese con almeno cento dipendenti, salva l’opzione, che il D.Lgs. n. 96/2026 non ha inteso esercitare , di estendere l’obbligo in questione ai datori di lavoro di dimensioni inferiori a tale soglia .
L’adempimento de quo si articola in due diversi, per quanto paralleli, passaggi.
Un primo flusso informativo vede quale destinatario, sulla scorta dell’art. 9, comma 5, D.Lgs. n. 96/2026 (e sulla scia dell’art. 9, par. 7, Dir. Ue 2023/970), l’organismo di monitoraggio ad hoc di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 96/2026, istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali : ai sensi dell’art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 36/2026, i dati in questione hanno in particolare riguardo: a) al divario retributivo di genere; b) al divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; c) al divario retributivo mediano di genere; d) al divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; e) alla percentuale di lavoratori e delle lavoratrici di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; f) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo; g) al divario retributivo di genere tra lavoratori e lavoratrici per categorie di lavoratori e lavoratrici ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili . La raccolta di tali informazioni consente all’Organismo di svolgere la funzione, di interesse generale, di raccolta e di pubblicazione dei dati anche aggregati utile a monitorare, in raccordo con le Istituzioni europee , gli effetti – tanto micro , quanto macro , in una prospettiva di policy , ma senza escludere i dati sul contenzioso – della normativa sulla pay transparency nel contesto nazionale, nonché di sensibilizzazione delle imprese, delle parti sociali e della cittadinanza stessa sul tema de quo .
Di converso, ai sensi del comma 6 dell’art. 9 D.Lgs. n. 96/2026, il datore di lavoro è tenuto a rendere accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti, nonché, su apposita richiesta, all’Ispettorato del Lavoro e ai competenti organismi per la parità , le sole informazioni di cui alla lett. g) dell’art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 96/2026, ossia i dati concernenti il divario retributivo di genere tra lavoratori e lavoratrici per categorie di lavoratori e lavoratrici ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Tale flusso informativo si rivela centrale ai fini del successivo art. 10 D.Lgs. n. 96/2026, ove si prevede l’avvio di una valutazione congiunta da parte del datore di lavoro che impieghi almeno cento lavoratori (e perciò soggetto agli obblighi di cui all’art. 9 D.Lgs. n. 96/2026) e dei rappresentanti dei lavoratori, al ricorrere della triplice condizione di cui al comma 1 dell’art. 10 D.Lgs. n. 96/2026, ovvero qualora a) dal monitoraggio emerga una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, b) il datore di lavoro non abbia motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e c) lo stesso datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
Sul punto, si è osservato persuasivamente in dottrina che la menzionata soglia del 5% non equivale ad un’accertata discriminazione ; piuttosto, essa funge da innesco di processo iterativo di analisi, spiegazione e di correzione, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori , delle differenze retributive non giustificate . Qual sorta di chiusura del cerchio, si prevede da ultimo che gli esiti della valutazione congiunta vengano comunicati all’organismo di monitoraggio, nonché, a richiesta, all’ispettorato del lavoro e ai competenti organismi per la parità .
Senonché, per formulare un giudizio definitivo sull’attuazione in Italia delle disposizioni della Dir. Ue 2023/970 sugli obblighi di rendicontazione periodica e di valutazione congiunta delle retribuzioni è doveroso attendere, oltre alla costituzione dell’Osservatorio di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 96/2026, l’adozione, che dovrà avvenire entro novanta giorni dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, del decreto ex art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 96/2026: mediante quest’ultimo, infatti, verranno meglio definite le modalità per l’acquisizione, per la raccolta e per il trattamento dei dati di cui al primo comma della medesima disposizione, sul quale poggia l’impianto di cui agli artt. 9 e 10 D.Lgs. n. 96/2026. In ogni caso, tale differimento non sembra porre al momento dubbi di conformità con la Direttiva, posto che gli obblighi qui in discussione non entreranno in vigore, per i datori di lavoro con più di centocinquanta dipendenti, prima di giugno 2027 e, per le imprese entro tale soglia (ma con più di cento dipendenti), soltanto nel giugno del 2031 .

7. L’apparato sanzionatorio: cenni
Come accennato in premessa, la normativa sulla pay transparency mira a portare all’emersione le discriminazioni che, altrimenti, rischierebbero di non essere mai accertate, agevolandone così il contrasto o, se si vuole, favorendone a monte la prevenzione.
A tal fine, risulta essenziale la presenza di un apparato sanzionatorio in grado di fornire un solido sostegno agli obblighi di carattere sostanziale e procedimentale introdotti dalla Dir. Ue 2026/970, garantendone così l’effetto utile.
Non per nulla, la Direttiva dedica un intero capo (il terzo) e ben tredici articoli ai “mezzi di tutela e applicazione”. In tale contesto, assume una spiccata rilevanza la previsione in punto di inversione di onere della prova racchiusa all’interno dell’art. 18 Dir. Ue 2023/970 , il cui secondo paragrafo prescrive che, qualora un datore di lavoro non abbia attuato gli obblighi in materia di trasparenza retributiva di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10 (salvo che si accerti che la violazione sia stata “manifestamente involontaria e di lieve entità”), operi un meccanismo in forza del quale spetti al datore di lavoro “dimostrare, nei procedimenti amministrativi o giudiziari riguardanti una presunta discriminazione retributiva diretta o indiretta, che non vi è stata una siffatta discriminazione”.
Di converso, il capo III del D.Lgs. n. 96/2026, dedicato ai “mezzi di tutela”, si compone di sole due disposizioni, la prima delle quali – l’art. 12, rubricato “tutela giudiziaria” – opera un (sin troppo generico) rinvio al libro III, titolo I, capo III del D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità). Non vi è, a tacer d’altro , un’espressa traccia del meccanismo di inversione di cui al sopra richiamato art. 18, par. 2, Dir. Ue 2023/970 , ma, sempre nella prospettiva dell’interpretazione conforme, si potrebbe ritenere che l’applicazione di tale disposizione possa in qualche modo rampollare dal richiamo ad un apparato sanzionatorio cui non sono estranee ipotesi di inversione dell’onere probatorio, per quanto esse si fondino su presupposti non coincidenti (ma almeno latamente assimilabili) .
Non del tutto appagante si rivela altresì il recepimento della Direttiva in punto di “diritto al risarcimento” (così nella rubrica dell’art. 16 Dir. Ue 2023/970) .
Da un lato, la cornice europea è tesa a garantire l’integralità della riparazione , attraverso un risarcimento non limitabile a priori attraverso la fissazione di un massimale ed in grado di “porre il lavoratore che ha subito un danno nella posizione in cui la persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione” .
Dall’altro lato, pur non avendo introdotto alcun limite massimo all’importo del ristoro garantito alla vittima di una violazione connessa alla parità retributiva, il legislatore italiano è rimasto ancorato, nel rinviare alle disposizioni del D.Lgs. n. 198/2006, ad un plesso normativo che si limita a contemplare, all’art. 38 , un generico diritto al “risarcimento del danno anche non patrimoniale”, che non pare immediatamente iscrivibile a quel rimedio reale, effettivo e, soprattutto, dissuasivo contemplato all’art. 16, par. 2, Dir. Ue 2023/970 .
Né ha trovato accoglimento in fase di trasposizione l’invito, racchiuso nell’art. 17 della Dir. Ue 2023/970, a rafforzare l’effettività delle pronunce che abbiano accertato una violazione della normativa de qua attraverso la possibilità di emettere “un’ingiunzione di pagamento di una pena pecuniaria suscettibile di essere reiterata”: se l’insofferenza italiana nei confronti delle misure compulsive indirette può dirsi ormai radicata , sarebbe nondimeno opportuno, anche per non incorrere in una censura da parte della Corte del Lussemburgo, rimettere mano ad un apparato sanzionatorio che, nel suo complesso, appare invero lontano dagli articolati schemi tratteggiati dalla Ue Dir. 2023/970 .

8. Conclusioni
Ad un primo esame, pare possibile affermare che l’attuazione in Italia dell’ambiziosa Dir. Ue 2023/970 si sia rivelata sin troppo timida su più fronti , per quanto condivisibilmente ispirata dall’intento di calare il progetto della pay transparency nel contesto economico/produttivo, ordinamentale e giussindacale nazionale.
In ogni caso, la Dir. Ue 2023/970 e i relativi adempimenti debbono essere presi sul serio e non ammettono scorciatoie né deviazioni che consentano di sottrarsi agli obblighi (per gli Stati, innanzitutto) chiaramente messi a fuoco dal legislatore europeo: proprio per questo, in riferimento ai passaggi più oscuri o dubbi del D.Lgs. n. 96/2026 si è suggerito il ricorso all’interpretazione conforme, al fine di evitare una procedura di infrazione altrimenti più che plausibile.
Al contempo, il processo di adeguamento alla pay transparency, che assume i tratti di un percorso culturale ed organizzativo prima ancora che di un singolo plesso normativo, richiede il coinvolgimento trasversale di più parti.
Essa si rivela innanzitutto una sfida per tutte le imprese, chiamate a rivedere le procedure di reclutamento (art. 5) e di progressione di carriera (art. 6), nonché a far fronte alle richieste individuali dei lavoratori e delle lavoratrici, prevenendo eventuali contestazioni mediante la definizione di politiche retributive fondate su parametri quanto più possibile oggettivi e neutri sul piano del genere. Ancora, per le imprese di maggiori dimensioni si pone la necessità di familiarizzare quanto prima con le nuove procedure di cui agli artt. 9 e 10 della Dir. Ue 2023/970 e del D.Lgs. n. 96/2026, in attesa della decretazione che, sulla scorta dell’art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 96/2026, dovrebbe meglio precisare i contorni degli oneri procedimentali e consentire così ai datori di lavoro di arrivare pronti alla scadenza – a seconda – del 7 giugno 2027 o del 7 giugno 2031. Tutto ciò non significa dare corso ad un appiattimento forzoso dei livelli retributivi , né, nel settore privato, lumeggiare un ritorno della – o, meglio, un approdo alla – parità di trattamento , bensì promuovere una maggiore equità e giustizia contrattuale che, peraltro, in diversi punti della Direttiva e, analogamente, del Decreto sembra spingersi ben oltre la prospettiva di genere.
Anche le organizzazioni sindacali dovranno ritagliarsi un ruolo di primo piano nella materia de qua , per un verso, concorrendo alla rivisitazione delle declaratorie contrattuali-collettive secondo i canoni di oggettività e di neutralità cristallizzati nella Direttiva, e, per altro verso, svolgendo i compiti di assistenza ai singoli (pure in sede di contenzioso) e di coinvolgimento nei procedimenti di nuovo conio, a partire dalla valutazione congiunta delle retribuzioni ex art. 10 D.Lgs. n. 96/2026.
Come più volte rilevato, non è possibile formulare una valutazione definitiva della normativa nazionale di recepimento della Dir. Ue 2023/970 prima dell’adozione degli ulteriori decreti che investiranno profili tutt’altro che secondari della nuova disciplina, dalle modalità per le comunicazioni delle informazioni di cui all’art. 9 D.Lgs. n. 96/2026 sino alla costituzione dell’organismo di monitoraggio di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 96/2026. Magari, con l’occasione, il legislatore potrebbe parallelamente meditare una limatura dei gap più evidenti con la cornice euro-unitaria, a partire dalla definizione di “livello retributivo medio” di cui all’art. 3, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 96/2026.