testo integrale con note e bibliografia

Sent. CGUE del 4.6.2026, causa C-907/24

1. La riorganizzazione aziendale all’origine della controversia.
La controversia trae origine dalla decisione di EgenergySrl, già Orefice Generators Srl, di cessare l’attività dell’unità produttiva campana e trasferirla integralmente in Sardegna. La decisione, adottata il 6 settembre 2021 veniva comunicata nello stesso giorno alle organizzazioni sindacali presenti in azienda e la nuova assegnazione, in una sede distante oltre seicento chilometri, aveva (recte: avrebbe avuto) avrebbe avuto effetto dal 4 ottobre. Otto lavoratori non presero servizio nella sede assegnata e, dopo la contestazione di un’assenza ingiustificata superiore a trenta giorni, il 3 dicembre 2021 la società intimò loro il licenziamento .
La sequenza degli eventi individua il tema del rinvio pregiudiziale. I recessi si presentano formalmente come licenziamenti disciplinari, poiché sono fondati sull’assenza presso la sede di destinazione; tale assenza, tuttavia, segue alla decisione datoriale di chiudere la sede campana e di concentrare l’attività in Sardegna. Il problema non è quindi la qualificazione nominale dell’atto di recesso, bensì la sua causa effettiva; in altri termini, occorre stabilire se l’assenza integri un inadempimento autonomamente idoneo a fondare il licenziamento oppure costituisca la prevedibile conseguenza della modifica del luogo di lavoro imposta nell’ambito della riorganizzazione aziendale.
Il Tribunale di Napoli Nord, prima in sede cautelare e poi con sentenza dell’11 novembre 2022, aveva dichiarato illegittimi i trasferimenti e i successivi licenziamenti, ordinando la reintegrazione dei lavoratori. Il giudice aveva valorizzato le ricadute familiari e sociali dello spostamento, le difficoltà oggettive connesse alla nuova assegnazione e lo «sradicamento dal loro centro affettivo». In appello, la società ha invece ricondotto il trasferimento alle ragioni organizzative previste dall’art. 2103 c.c. e ha qualificato il rifiuto di prestare attività presso la nuova sede come grave inadempimento contrattuale .
Le questioni pregiudiziali riguardano, dunque, l’inclusione di tali cessazioni nel perimetro dell’art. 1, par. 1, della Direttiva 98/59/CE; la Corte d’appello di Napoli ha chiesto se la risoluzione conseguente al rifiuto di una modifica unilaterale, sostanziale e peggiorativa del luogo di lavoro rientri nella nozione di «licenziamento» di cui al primo comma, lett. a), ovvero nella categoria delle cessazioni assimilate; ha inoltre chiesto se tali risoluzioni possano concorrere autonomamente al raggiungimento della soglia di cinque licenziamenti prevista dall’ordinamento interno per l’applicazione della procedura collettiva .
Nell’ordinanza di rinvio viene utilizzata l’espressione «licenziamento indiretto», ma, ai fini di una corretta qualificazione della vicenda, è opportuno – fin da subito – chiarire che nel caso in esame la società ha intimato atti formali di licenziamento; l’aggettivo «indiretto» riguarda quindi il rapporto fra il recesso e la misura organizzativa che lo precede.
L’indagine deve perciò concentrarsi sull’imputazione causale della cessazione: il comportamento del lavoratore è un motivo personale autonomo, idoneo a spiegare il recesso, oppure è l’esito della scelta datoriale di imporre una nuova e particolarmente gravosa sede di lavoro?
I precedenti interni confermano la necessità di distinguere tra volontarietà formale della cessazione, causa sostanziale del recesso e regole di computo. La Suprema Corte, infatti, occupandosi di fattispecie analoghe ha,da un lato,sancito che nel calcolo della soglia numerica che fa scattare la procedura ex l. n. 223/1991 possono rientrare anche cessazioni formalmente consensuali o conseguenti a dimissioni, quando esse siano la conseguenza di una modifica unilaterale, sostanziale e peggiorativa del rapporto disposta dal datore per ragioni organizzative ;ha poi stabilito che le risoluzioni consensuali raggiunte nella procedura conciliativa preventiva del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 7 l. n. 604/1966 non si computano, di per sé, nel numero dei cinque recessi che rende obbligatoria la procedura di licenziamento collettivo ex art. 24 l. n. 223/1991 e ha, da ultimo,escluso che una vicenda di cambio d’appalto, trasferimento e successivo licenziamento per assenza ingiustificata integri, solo per il suo carattere plurimo, un licenziamento collettivo, confermando la natura disciplinare di recessi conseguenti al rifiuto di trasferimenti ritenuti legittimi nel contesto di un cambio di appalto .
Gli approdi richiamati non sono tra loro incompatibili; essi dimostrano, piuttosto, che la qualificazione non può dipendere dalla veste formale della cessazione e richiede di verificare, caso per caso, l’effettiva causa della risoluzione e l’eventuale autonomia causale della condotta del lavoratore .

2. La nozione euro-unitaria di licenziamento alla prova delle cessazioni conseguenti al trasferimento
L’art. 1, par. 1, primo comma, lett. a), della Direttiva 98/59/CE definisce il licenziamento collettivo attraverso il riferimento ai «licenziamenti effettuati da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore». La disposizione non definisce autonomamente il singolo «licenziamento» e rimette agli Stati membri la scelta tra le soglie quantitative e temporali previste in via alternativa .
La giurisprudenza della Corte ha dunque elaborato una nozione di «licenziamento collettivo» del diritto dell’Unione, sottratta alle qualificazioni proprie dei singoli ordinamenti, che comprende ogni «cessazione non voluta dal lavoratore e intervenuta senza il suo consenso». La sentenza in esame richiama questa linea interpretativa e ricorda che le nozioni che delimitano la sfera di applicazione della Direttiva «non possono essere interpretate restrittivamente» .
I precedenti unionali in materia hanno progressivamente trasferito l’attenzione dalla “veste formale” dell’atto al rapporto fra modifica del contratto e cessazione.
In una fattispecie riguardante la riduzione del venticinque per cento della retribuzione fissa, la Corte ha qualificato come licenziamento la risoluzione richiesta dalla lavoratrice quando la modifica unilaterale, svantaggiosa e sostanziale, investiva un elemento essenziale del contratto per ragioni estranee alla sua persona ritenendo il consenso (pur) manifestato al termine della vicenda non sufficiente a spezzare il collegamento con l’iniziativa datoriale .La stessa giurisprudenza ha poi precisato che una modifica non sostanziale di un elemento essenziale, così come una modifica sostanziale di un elemento non essenziale, non integra un licenziamento ai sensi del primo comma. In tali ipotesi, l’eventuale cessazione successiva può rilevare come cessazione assimilata ai sensi del secondo capoverso dell’art. 1, § 1, purché avvenga per iniziativa del datore e per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore . Da ultimo, in una fattispecie analoga relativa anch’essa alla mobilità geografica, la Corte ha richiesto al giudice nazionale di accertare preliminarmente se i lavoratori fossero tenuti ad accettare il cambiamento dell’assegnazione e, in caso negativo, se il mutamento costituisse una modifica sostanziale di un elemento essenziale del contratto statuendo che la cessazione che non soddisfi tale seconda condizione può assumere rilievo come fattispecie assimilata .
L’assetto è dunque graduato. Dall’oggetto e dall’intensità della modifica dipende se la cessazione costituisca un “licenziamento” in senso proprio o una “cessazione assimilata”. La qualificazione della fattispecie assume un rilievo che supera la questione definitoria e condiziona l’applicazione della tutela procedurale perché le cessazioni assimilatesi aggiungono ai licenziamenti, ma non possono da sole formare il nucleo minimo di cinque licenziamenti richiesto dall’art. 1, par. 1, della Direttiva .
La sentenza Egenergy si colloca in questa traiettoria e, poiché i rapporti non sono cessati per dimissioni o risoluzione consensuale, bensì mediante licenziamenti formalmente intimati come disciplinari, diviene centrale l’accertamento della causa effettiva della cessazione. Occorre verificare, dunque, se la cessazione sia sostanzialmente riconducibile alla misura organizzativa datoriale o a una condotta personale del lavoratore dotata di autonoma efficacia causale .
In tale accertamento la gravosità sociale dello spostamento non costituisce un autonomo criterio di qualificazione, né la distanza geografica è, da sola, sufficiente a ricondurre la fattispecie alla nozione euro-unitaria di licenziamento. Tali dati assumono rilievo nel quadro delle condizioni individuate dalla giurisprudenza della Corte quali l’unilateralità e la gravosità della modifica, l’essenzialità dell’elemento inciso, la sostanzialità del mutamento, l’estraneità del motivo alla persona del lavoratore e il nesso causale tra decisione organizzativa e cessazione .

3. Le verifiche richieste dalla Corte per qualificare correttamente la cessazione
La Corte, nella parte motiva, impone una sequenza di verifiche.
Il primo passaggio riguarda l’origine della misura. La Corte osserva che la decisione di trasferimento «trova il suo fondamento nella sola scelta strategica ed economica» di cessare l’attività in Campania e di trasferirla in Sardegna; tale affermazione individua la matrice organizzativa dell’operazione e rende necessario accertare il nesso causale fra la scelta di riorganizzazione e la successiva cessazione dei rapporti .
Il secondo passaggio concerne la posizione obbligatoria dei lavoratori. La Corte rileva che l’assenza dalla nuova sede potrebbe costituire un inadempimento contrattuale idoneo a determinare una risoluzione per ragioni inerenti alla persona del lavoratore, qualora gli interessati fossero effettivamente tenuti a ottemperare al trasferimento. Il carattere condizionale dell’affermazione esclude che la qualificazione disciplinare del recesso possa essere desunta automaticamente dalla mera inosservanza della nuova assegnazione.
Se il lavoratore non fosse “tenuto” ad accettare il trasferimento, il giudice dovrà compiere una terza verifica: accertare se la modifica incida in modo sostanziale su un elemento essenziale del contratto.
I due requisiti hanno oggetto diverso perché l’essenzialità concerne il rilievo del luogo di lavoro nell’economia del contratto; la sostanzialità riguarda l’intensità della modifica imposta. Quanto al primo requisito, la Corte afferma che «qualsiasi cambiamento del luogo di lavoro può avere conseguenze economiche e organizzative significative» e «può quindi costituire un elemento essenziale» del contratto. L’uso del verbo «può» esclude però una presunzione generalizzata e fa assumere rilievo alla sede pattuita, all’eventuale clausola di mobilità, al carattere stanziale o itinerante della prestazione e all’assetto organizzativo nel quale il rapporto è inserito .
La sostanzialità della modifica deve essere valutata alla luce della temporaneità o definitività dell’assegnazione, della distanza tra sede originaria e sede di destinazione e delle eventuali misure di accompagnamento predisposte dal datore. Queste ultime concorrono a misurare l’impatto della variazione sull’assetto del rapporto, ma non sostituiscono l’accertamento delle ragioni tecniche, organizzative e produttive richiesto dall’art. 2103 c.c. Il medesimo dato geografico può assumere un significato diverso in relazione alla durata del trasferimento, ai collegamenti, ai tempi e ai costi di percorrenza e alle misure dirette a compensarne l’onerosità. Nel caso in esame, la chiusura definitiva della sede originaria, la destinazione non temporanea, la distanza superiore a seicento chilometri e la separazione delle sedi «dal mare» inducono la Corte a ritenere che i trasferimenti costituiscano modifiche sostanziali di un elemento essenziale; resta tuttavia riservato al giudice del rinvio l’accertamento dell’intero materiale contrattuale e fattuale della controversia .
La risposta contenuta nel dispositivo va dunque letta alla luce di questa articolata motivazione. Il dispositivo risponde in modo netto alle questioni formulate dal giudice nazionale assumendo le circostanze del caso; la motivazione chiarisce le condizioni in presenza delle quali tali circostanze assumono rilevanza ai sensi dell’art. 1, par. 1, primo comma, lett. a), della Direttiva.
Quando afferma che la risoluzione conseguente al rifiuto di un trasferimento verso una sede distante rientra nella nozione di «licenziamento», la Corte non introduce una regola di automatica attrazione nella disciplina dei licenziamenti collettivi ma indica, piuttosto, un metodo di giudizio che impone di verificare se il trasferimento sia unilateralmente disposto e particolarmente sfavorevole; se il lavoratore fosse giuridicamente tenuto ad accettarlo; se la misura incida in modo sostanziale su un elemento essenziale del contratto; se, infine, la cessazione sia imputabile alla decisione organizzativa e non a un motivo personale autonomo.
Solo all’esito positivo di tale sequenza di accertamenti il recesso formalmente disciplinare può integrare, nella sua sostanza, un licenziamento rilevante ai sensi della Direttiva 98/59/CE .

4. Trasferimento, rifiuto della prestazione e controllo ai sensi dell’art. 2103 c.c.
Il riferimento alla doverosità dell’assegnazione impone il raccordo con l’art. 2103, comma 8, c.c. La disposizione, come noto, subordina il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra alla presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. È pacifico che il controllo giudiziale deve investire l’effettività delle ragioni addotte e il loro nesso con il provvedimento, senza tradursi in un sindacato sul merito della scelta imprenditoriale né richiedere che lo spostamento rappresenti l’unica soluzione possibile .
Il trasferimento costituisce tradizionalmente il punto di equilibrio tra le esigenze organizzative dell’impresa e l’interesse del lavoratore alla stabilità geografica della prestazione . Nelle ipotesi di mobilità a lunga distanza, tale equilibrio non può essere ricostruito in modo astratto perché occorre verificare, in concreto, se l’ordine datoriale sia sorretto da comprovate esigenze organizzative e se il mutamento del luogo di lavoro incida sull’assetto originario del rapporto con intensità tale da rendere la prestazione nella nuova sede esigibile oppure, al contrario, sproporzionatamente gravosa.
Il giudizio previsto dall’art. 2103 c.c. e quello richiesto dall’art. 1 della Direttiva 98/59/CE operano, però, su piani distinti. La norma civilistica delimita il potere datoriale di modificare il luogo di esecuzione della prestazione; la Direttiva individua, invece, le cessazioni rilevanti ai fini della tutela collettiva. La legittimità del trasferimento, senza sovrapporsi alla qualificazione euro-unitaria del recesso, incide sulla posizione obbligatoria del lavoratore e costituisce, per questa ragione, un elemento rilevante nell’accertamento della causa effettiva della cessazione .
L’illegittimità del trasferimento non esaurisce però l’accertamento imposto dalla Direttiva; e, simmetricamente, l’esistenza di esigenze organizzative effettive non esclude che il trasferimento integri una modifica sostanziale di un elemento essenziale del contratto. I due giudizi restano distinti: il primo riguarda l’esercizio dello ius variandi; il secondo la qualificazione della cessazione e il suo nesso causale con la scelta organizzativa.
Il luogo di lavoro non è sempre un elemento essenziale, né la distanza geografica è un indice automaticamente decisivo. Devono essere considerate la sede originaria e quella di destinazione, i tempi effettivi di percorrenza, l’eventuale necessità di trasferire il domicilio, la stabilità o temporaneità dell’assegnazione, le clausole di mobilità e le condizioni personali e familiari rilevanti in quanto rivelatrici dell’impatto oggettivo della misura. Si tratta, in larga parte, degli stessi dati che informano il giudizio sulla sostanzialità della modifica già delineato dalla Corte.
La disciplina interna del rifiuto dell’ordine datoriale aggiunge un ulteriore elemento di valutazione. La giurisprudenza di legittimità ha già esaminato il rifiuto di prestare attività in una nuova sede alla luce dell’art. 1460, comma 2, c.c., richiedendo un giudizio di proporzionalità e buona fede che consideri l’entità dell’eventuale inadempimento datoriale, le esigenze personali e familiari coinvolte e l’eventuale offerta della prestazione presso la sede originaria . Neppure l’illegittimità del trasferimento autorizza automaticamente il lavoratore a omettere la prestazione; allo stesso modo, la formale riconducibilità dell’ordine al potere organizzativo del datore non rende irrilevante il contesto nel quale il rifiuto matura. In altri termini, il punto decisivo consiste nello stabilire se, alla luce delle circostanze del caso, la condotta del lavoratore possieda una propria e autonoma efficacia causale rispetto alla cessazione ovvero rappresenti la prevedibile reazione a una modifica datoriale non dovuta e significativamente peggiorativa.
La recente giurisprudenza di merito sui trasferimenti collettivi conferma che la funzione conservativa della misura non le attribuisce un automatico crisma di legittimità. Il Tribunale di Roma, nelle ordinanze nn. 19997 e 19998 del 23 febbraio 2026, ha richiesto la prova specifica delle esigenze organizzative anche nella sede di destinazione, escludendo che il trasferimento possa ritenersi giustificato per il solo fatto di essere prospettato come alternativa al licenziamento .
Il principio è utile anche per Egenergy: la chiusura di una sede e la riallocazione del personale non eliminano l’onere datoriale di dimostrare la genuinità della scelta traslativa. Tale verifica, tuttavia, non sostituisce il distinto giudizio richiesto dalla Direttiva, diretto a individuare l’effettiva causa della cessazione nella sequenza organizzazione-trasferimento-rifiuto-licenziamento.

5. Il computo delle cessazioni “prevedibili” e la funzione preventiva della consultazione
La seconda parte della pronuncia pone due questioni connesse ma distinte: quali cessazioni concorrano al computo numerico rilevante e quale ruolo assuma la loro prevedibilità ai fini dell’avvio della consultazione preventiva. L’art. 24, comma 1, l. n. 223/1991 assoggetta alla procedura di licenziamento collettivo le imprese che occupino più di quindici dipendenti e intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. La disposizione deve essere interpretata in coerenza con la nozione autonoma e uniforme di licenziamento elaborata dall’art. 1 della Direttiva 98/59/CE. Ai fini della soglia assumono quindi rilievo non soltanto i recessi formalmente qualificati come licenziamenti dal diritto interno, ma anche le cessazioni che, secondo la qualificazione sostanziale unionale, siano riconducibili a un’iniziativa datoriale estranea alla persona del lavoratore. La circostanza che la soglia italiana possa risultare, sotto taluni aspetti, più favorevole rispetto al minimo europeo non consente di restringere l’area applicativa della nozione di licenziamento accolta dalla Direttiva . La facoltà degli Stati membri di introdurre o mantenere disposizioni più favorevoli opera, infatti, sul piano dell’intensità della tutela, non su quello della ridefinizione in senso restrittivo delle categorie protette dal diritto dell’Unione. Come osserva la Corte (punto 60 della sentenza), l’esclusione di talune risoluzioni dal calcolo delle soglie finirebbe per «privare altresì di uniformità la nozione stessa» di licenziamento e comprometterebbe l’applicazione omogenea della Direttiva nei diversi ordinamenti nazionali .
Pertanto, qualora cinque cessazioni di rapporti di lavoro presentino i requisiti sostanziali richiesti dalla nozione unionale di licenziamento, esse sono idonee, di per sé, a integrare la soglia numerica prevista dall’art. 24, comma 1, l. n. 223/1991. Non è necessario che tali cessazioni assumano, secondo la qualificazione formale del diritto nazionale, la struttura di recessi unilaterali immediatamente riconducibili alla volontà del datore: ciò che rileva è che esse siano il risultato prevedibile e causalmente riconducibile a una decisione organizzativa datoriale idonea a porre i lavoratori nell’alternativa tra l’accettazione di una modifica significativa del rapporto e la cessazione dello stesso.
L’interpretazione così delineata richiede un preliminare e rigoroso giudizio di qualificazione: occorre accertare se la cessazione sia riconducibile a una scelta datoriale, se essa sia estranea alla persona del lavoratore e se la modifica proposta dal datore presenti caratteri tali da rendere il rifiuto del lavoratore una conseguenza ragionevolmente prevedibile. Solo all’esito di tale verifica la cessazione potrà essere qualificata come licenziamento ai sensi della Direttiva e, conseguentemente, computata ai fini della soglia numerica.
La prevedibilità non è un elemento costitutivo autonomo della nozione di licenziamento. Essa opera sul distinto piano temporale e procedurale, poiché individua il momento nel quale il datore deve attivare il confronto collettivo senza attendere che le cessazioni siano certe o già formalmente realizzate. La procedura dell’art. 2, par. 1, della Direttiva 98/59/CE ha funzione preventiva: la consultazione deve svolgersi quando le misure organizzative sono ancora modificabili e quando è ancora possibile evitare i licenziamenti, ridurne il numero o attenuarne le conseguenze sociali. L’obbligo può quindi sorgere già con l’adozione di una decisione strategica, economica o commerciale che renda necessario prevedere, programmare o prendere in considerazione licenziamenti in numero potenzialmente rilevante .
Il giudizio è necessariamente prognostico e va compiuto ex ante, sulla base delle informazioni disponibili nel momento in cui la misura organizzativa è progettata o definita .Il principio assume particolare rilievo nelle ipotesi, come nel caso di specie, di mobilità geografica; è vero che il trasferimento non determina necessariamente la cessazione del rapporto poiché il lavoratore può accettare la nuova assegnazione e proseguire la prestazione, ma il datore non può sottrarsi agli obblighi di consultazione affermando che l’esito dipenderebbe esclusivamente dalla volontà individuale del dipendente. Piuttosto, sulla scorta dei principi consolidati egli deve valutare se le modalità concrete della misura rendano ragionevolmente prevedibile un numero significativo di rifiuti e di conseguenti cessazioni.
La prognosi deve fondarsi sul numero dei dipendenti coinvolti, sul carattere definitivo o temporaneo dell’assegnazione, sulla distanza e sulle concrete modalità dello spostamento, sui tempi e costi di percorrenza, sull’eventuale necessità di trasferire il domicilio, sulle clausole di mobilità, nonché sulle misure di accompagnamento (incentivi, rimborsi, soluzioni abitative) eventualmente predisposte. Le condizioni individuali assumono rilievo nella misura in cui siano oggettivamente indicative dell’incidenza della misura. Nel caso in esame, la chiusura definitiva della sede campana, la destinazione in Sardegna, la notevole distanza geografica, la separazione delle sedi «dal mare» e il coinvolgimento di otto dipendenti rendevano concretamente configurabile il rischio di plurime cessazioni.
L’accertamento deve evitare una ricostruzione meramente retrospettiva e deve concentrarsi sulle informazioni effettivamente disponibili alla società nel momento in cui il progetto di chiusura e trasferimento veniva definito . Il punto decisivo è quindi stabilire se, nel momento in cui Egenergy aveva elaborato la chiusura della sede campana e il trasferimento dei dipendenti in Sardegna, fosse ragionevolmente prevedibile che almeno cinque rapporti sarebbero cessati in conseguenza del rifiuto della nuova assegnazione. Solo una prognosi fondata su elementi concreti, oggettivamente verificabili e conosciuti o conoscibili al tempo della scelta è idonea a far sorgere l’obbligo procedurale.
Ove tale prevedibilità fosse accertata, la consultazione non potrebbe essere differita al momento dei singoli licenziamenti, poiché la sua funzione preventiva risulterebbe già compromessa.
La dottrina ha efficacemente individuato nella “procedimentalizzazione del potere datoriale” il tratto distintivo della disciplina dei licenziamenti collettivi affermando che il potere organizzativo dell’impresa non viene eliminato né sostituito dalla decisione sindacale; esso viene, però, sottoposto a un procedimento di informazione, confronto e verifica preventiva .Ne deriva che la comunicazione del 6 settembre 2021 dovrà essere valutata non soltanto sotto il profilo della sua completezza formale, ma soprattutto in relazione alla sua effettiva idoneità a rendere conoscibile il rischio di cessazioni connesso ai trasferimenti e a consentire un confronto utile sulle possibili misure alternative. Soltanto ove tale confronto sia stato avviato in tempo utile, su informazioni adeguate e prima che la scelta organizzativa divenisse sostanzialmente irreversibile, esso potrà reputarsi conforme alla funzione preventiva che la Direttiva e la legge nazionale assegnano alla procedura di consultazione.

6. L’incidenza di Egenergy sull’interpretazione della disciplina interna e sui confini della procedura di licenziamento collettivo.
La sentenza appare persuasiva nella misura in cui impedisce che la qualificazione formalmente disciplinare del recesso sia impiegata per sottrarre al computo le cessazioni che trovano la loro origine sostanziale in una riduzione o trasformazione dell’attività aziendale.
Il principio non equivale, però, all’automatica attrazione nella disciplina dei licenziamenti collettivi di ogni cessazione successiva a un trasferimento perché, ci dice la Corte, occorre un giudizio sequenziale che parte dal verificare la posizione obbligatoria del lavoratore rispetto all’ordine datoriale, passa per il rilievo del luogo della prestazione nell’economia del rapporto e la sostanzialità della modifica, fino ad arrivare alla causa effettiva della cessazione imponendo, sul piano procedurale, la ragionevole prevedibilità di un numero di cessazioni idoneo a integrare la soglia applicativa.
L’incidenza della pronuncia sull’ordinamento italiano passa, innanzitutto, attraverso il canone dell’interpretazione conforme. Il giudice nazionale, quando applica una disposizione attuativa di Direttiva, deve interpretarla, per quanto possibile, alla luce del testo, della finalità e dell’effetto utile dell’atto unionale, utilizzando i metodi ermeneutici ammessi dal diritto interno.
Il limite resta quello dell’interpretazione contra legem: non è consentito attribuire alla norma nazionale un significato incompatibile con il suo tenore letterale, la sua struttura o una scelta legislativa inequivoca . Né la Direttiva 98/59/CE può, in quanto tale, imporre obblighi direttamente a carico del datore privato .
Il problema è quindi stabilire se gli artt. 4 e 24 l. n. 223/1991 possano essere interpretati in coerenza con la nozione euro-unitaria di licenziamento senza oltrepassare tale limite. L’art. 24 richiede che i licenziamenti siano «comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione di attività o di lavoro». La formula valorizza il collegamento funzionale e causale tra le cessazioni e un unitario programma di riorganizzazione, non la sola veste formale del singolo recesso. Essa non consente di attrarre nella procedura ogni dimissione, risoluzione consensuale o cessazione formalmente collegata a una scelta individuale; consente però di includere le cessazioni nelle quali il comportamento del lavoratore costituisca la prevedibile reazione a una modifica unilateralmente imposta e significativamente incidente sull’assetto originario del rapporto, purché ricorrano i requisiti della nozione europea di licenziamento .
Sul piano interno occorre coordinare tre livelli, distinti ma interconnessi. L’art. 2103 c.c. disciplina la legittimità del trasferimento tra diverse unità produttive e impone di verificare le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, alla luce anche del contratto individuale e della contrattazione collettiva applicabile. L’art. 1460 c.c. riguarda invece la disciplina dell’inadempimento: se l’ordine di trasferimento è illegittimo o impone una modifica non dovuta, il lavoratore può opporsi soltanto nel rispetto di buona fede e proporzionalità; se il trasferimento è legittimo, il rifiuto ingiustificato può assumere autonoma rilevanza disciplinare. Gli artt. 4 e 24 l. n. 223/1991 disciplinano, infine, la dimensione collettiva della riorganizzazione: l’indagine è diretta a stabilire se una decisione di riduzione o trasformazione dell’attività sia idonea a determinare, direttamente o attraverso prevedibili rifiuti, almeno cinque cessazioni nel periodo previsto dalla legge. Quando tale esito sia ragionevolmente prevedibile, deve essere avviata preventivamente la procedura di informazione e consultazione sindacale. L’espressione «licenziamento indiretto» conserva quindi una funzione descrittiva: segnala il nesso sostanziale tra la cessazione e una modifica unilaterale del rapporto disposta dal datore per ragioni non personali.
La sentenza lascia però aperte due questioni applicative di particolare importanza.
La prima riguarda il rapporto tra la non-doverosità dell’accettazione della modifica, valorizzata dalla Corte, e le categorie interne relative alla legittimità del trasferimento e all’eccezione di inadempimento. La non-doverosità dell’accettazione, nella logica della Direttiva, non coincide necessariamente né con l’illegittimità del trasferimento ex art. 2103 c.c. né con la liceità del rifiuto ex art. 1460 c.c. Essa assolve una funzione qualificatoria autonoma perché serve a verificare se l’inosservanza dell’ordine possa essere imputata al lavoratore come ragione personale del recesso o se, invece, la cessazione resti causalmente ancorata alla misura organizzativa datoriale.
La seconda riguarda la dimensione quantitativa e temporale della prevedibilità. La funzione preventiva della consultazione non consente di attendere che le cessazioni siano certe o già formalmente compiute; al tempo stesso, non permette di dedurre automaticamente, dalla sola pluralità dei trasferimenti, che i rifiuti supereranno la soglia legale. Il datore deve (recte dovrebbe) elaborare una prognosi ragionevole, fondata su dati concreti; il giudice deve verificarne la serietà secondo una prospettiva ex ante; le organizzazioni sindacali devono essere poste in condizione di intervenire prima che le conseguenze occupazionali della riorganizzazione divengano irreversibili.
La sentenza amplia l’area nella quale le riorganizzazioni aziendali devono essere sottoposte a un confronto collettivo effettivo, senza però comprimere indiscriminatamente il potere organizzativo dell’impresa. Essa impone che le conseguenze occupazionali delle scelte datoriali siano valutate nella loro sostanza e impedisce che gli obblighi procedurali siano elusi attraverso la sola qualificazione formale degli atti adottati.
Resta da ultimo affidato al giudice nazionale il compito di distinguere le ipotesi nelle quali il comportamento del lavoratore esprima un motivo personale, autonomo e causalmente idoneo a fondare il recesso da quelle nelle quali esso costituisce, invece, la conseguenza giuridicamente rilevante della scelta imprenditoriale.
Da tale accertamento, necessariamente contestuale e fondato sulle circostanze della singola vicenda, dipende l’effettiva portata applicativa di Egenergy.