testo integrale con note e bibliografia

1.Introduzione
Nell'epoca in cui imperversa l'utilizzo dei social network e la libera manifestazione del pensiero ha assunto la fisionomia di un “diritto tiranno” - prerogativa irrinunciabile dell’individuo - il diritto di critica esercitato dal lavoratore, in quanto espressione del principio costituzionale di libera manifestazione del pensiero, sembra non impattare sul sinallagma contrattuale e non integrare una violazione dell’obbligo di fedeltà anche quando, esercitato nello spazio virtuale possa, per la diffusività del mezzo e la conseguente velocità di diffusione dei contenuti, integrare astrattamente, superati i limiti, una violazione dell’obbligo di fedeltà .
Del resto dal punto di vista sociologico è stato da tempo denunciato il cambiamento epocale che la nostra società sta attraversando, i due mondi che abitiamo - reale e virtuale - sembrano essere tra loro diversi, disciplinati da regole diverse, per cui in quello virtuale tutto sembra possibile per la scarsa consapevolezza della diffusività di dati immessi. È, tuttavia, patrimonio comune la consapevolezza della forza di amplificazione e divulgativa di cui i social network sono dotati.
Come è stato rimarcato “la normalità, direi anzi la familiarità, con cui queste forme di comunicazione e di socializzazione entrano nel quotidiano, spesso fanno tuttavia il paio con un loro uso scriteriato o inopportuno o, quantomeno, privo di buon senso e razionalità. Alcuni fattori ricorrenti nelle dinamiche di utilizzo e approccio dei social concorrono a tale cortocircuito mentale: - la ricerca dell’approvazione sociale (virtuale) a qualunque costo, del piacere e riscuotere consensi, con relativa perdita del senso critico e della dimensione reale dell’esistenza, - altrettanti effetti sono dati dall’assoluta eterogeneità dei contenuti e delle opinioni: si può credere di poter dire di tutto e discettare di tutto, rapportarsi con tutti, annullare distanze (sociali e culturali) che invece realmente esistono e ingannarsi sulle reali capacità personali di comprensione e di dibattito; - la forma di immediatezza e velocità delle risposte e delle azioni, che da un lato determinano un uso dell’intelletto inversamente proporzionale alla rapidità delle stesse e, dall’altro, richiedono talvolta un bisogno di super connessione quasi in tempo reale (d’altronde, se si arriva a confondere quella con la vita vera, il tempo in cui si è disconnessi è parificato a un non-vivere)”.
È evidente, quindi, come sembrerebbe essere ormai superata la distinzione tra profilo “aperto” o “chiuso” del social ai fini del bilanciamento dei contrapposti interessi perché le valutazioni condivise con un numero ristretto di utenti possono essere “ripostati” e con un semplice clic o anche con uno screen, prescindendo dall’amicizia virtuale.
E allora il diritto di critica del lavoratore che, a partire dalla sentenza della Suprema Corte n. 1173 del 1986, deve, per essere legittimamente esercitato, seguire i canoni di legittimità mutuati dal decalogo dei giornalisti , se espresso mediante social media essere necessariamente riadattato?
L’esercizio del diritto di critica, intesa quale libera manifestazione del pensiero, in che termini può fondare la violazione dell’obbligo di fedeltà e, quindi, l’esercizio del potere disciplinare?
Questa breve analisi che condurrò, senza alcuna pretesa di esaustività, cercherà di offrire una sorta di fotografia di taluni arresti della giurisprudenza di merito e di legittimità relativi al legittimo/illegittimo esercizio del potere disciplinare datoriale, allorquando il prestatore di lavoro eserciti il diritto di critica “oltre i limiti” utilizzando quale veicolo di esternazione un social network.

2. Libertà di manifestazione del pensiero, diritto di critica e obbligo di fedeltà: coesistenza
L’esercizio del diritto di critica, in quanto declinazione della libertà di manifestazione del pensiero, radica nell'articolo 21 Cost. il suo fondamento positivo . La previsione costituzionale si salda, sia a livello sovranazionale con l'articolo 10 della Cedu (rubricato, appunto, libertà di espressione) e l’ art. 19 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo del 1948, sulla libertà di opinione e espressione, sia, a livello nazionale, con la legislazione speciale e, segnatamente, gli articoli 1 e 8 della l. n. 300 del 1970.
La scelta del legislatore di collocare questa libertà nell'incipit dello statuto dei lavoratori è sintomatica di una scelta valoriale, cioè quella di garantire la libera realizzazione della personalità del lavoratore anche nel contesto aziendale; è indubbio, tuttavia, che la latitudine della libertà di opinione incontri delle restrizioni o anche degli ampliamenti a seconda del ruolo che il lavoratore riveste all'interno dell’organizzazione aziendale.
L’analisi, sia pure in maniera estremamente sintetica, non può prescindere da due preliminari considerazioni: il lavoratore è tenuto, in attuazione del rapporto di lavoro, ad osservare l’obbligo di fedeltà, ex art. 2105 c.c. che può essere violato se il diritto di critica è esercitato illegittimamente; l’ obbligo di fedeltà, che permea il sinallagma contrattuale, si espande e restringe a seconda del ruolo rivestito dal dipendente e può assumere diverse caratterizzazioni se la violazione sia riconducibile ad una condotta lavorativa o extralavorativa.
Sicuramente l’approdo, al momento saldo, cui è giunta la giurisprudenza di legittimità chiarisce che la critica del lavoratore da esercizio lecito di un diritto può trasformarsi in un illecito disciplinare allorquando superi i limiti che, come statuito dalla S.C., con la sentenza n. 1173 del 1986, integrano il c.d. “decalogo del buon lavoratore”.
Tali limiti sono rappresentati dalla continenza sostanziale, continenza formale e pertinenza.
La continenza sostanziale implica che i fatti debbano corrispondere a verità o comunque è sufficiente che appaiano verosimili a chi li rivela (è necessario che chi li rivela abbia verificato la loro verosimiglianza). L’ osservanza di tale canone attenua la sua cogenza nel caso in cui la critica si sostanzi propriamente in una espressione di opinione, che per la sua natura meramente soggettiva ha carattere congetturale e non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso: mentre l'esistenza di un fatto può essere oggetto di prova, l'espressione di una opinione non può esserlo perché non si può dimostrare la verità di un giudizio che implichi opzioni di valore.
La continenza formale implica che la critica deve essere espressa con forme rispettose l'altrui dignità e la stessa non possa ritenersi osservata laddove siano impiegate espressioni di dileggio, volgari, ingiuriose o comunque denigratorie o anche quando si limiti ad un attacco alla persona del destinatario .
La pertinenza, infine, presuppone che le critiche rivolte al datore di lavoro non devono esulare dal rapporto di lavoro stesso. In ordine a tale profilo, a titolo esemplificativo, possono sicuramente essere qualificate come pertinenti quelle esternazioni che direttamente o indirettamente afferiscono alle condizioni del lavoro e dell'impresa, come le rivendicazioni di carattere lato sensu sindacale o le manifestazioni di opinione; sono suscettibili, viceversa di esondare dal limite della pertinenza le critiche rivolte al datore di lavoro, magari afferenti le sue qualità personali, oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere la sua onorabilità.
La violazione di uno di questi tre limiti sicuramente impedisce la qualificazione della critica quale esercizio legittimo e integra la violazione dell’obbligo di fedeltà, il cui contenuto si salda con gli artt. 1175 e 1375 c.c. , ma non sempre implica sul versante disciplinare l'applicazione della sanzione massima, cioè il licenziamento, trattandosi di una valutazione rimessa al giudice del merito. L’obbligo di fedeltà, tuttavia, non può esprimersi in un dovere di omertà per il lavoratore perché l’ordinamento gli attribuisce il potere di denuncia e, quindi, salvo che quest’ultima non sia dolosamente strumentale e impiegata artatamente per fondare la continenza sostanziale, essa potrà essere esercitata senza che si ritenga violato l’obbligo di fedeltà. Il carattere calunnioso della denuncia richiede la consapevolezza da parte del lavoratore della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso non commessi.
Del resto, secondo consolidata giurisprudenza il diritto di critica soggiace ai limiti derivanti dalla normativa penale in materia di ingiuria e diffamazione per cui nella valutazione giudiziale deve emergere l'assenza di una volontà denigratoria (Cass. n. 10511/98) e la manifestazione del pensiero, sia pure critico, non deve tradursi in una condotta che sia lesiva del decoro dell'impresa datrice e suscettibile di provocare per la società stessa perdite economiche o occasioni di lavoro (cfr. Cass. 17735/2017; Cass. 9635/16).
Recentemente la Suprema Corte nel ricostruire il decalogo del c.d. “buon lavoratore” ha evidenziato come l'esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se “limitato a difendere la propria posizione soggettiva nel rispetto della verità oggettiva, e con modalità e termini inidonei a ledere il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico e a determinare un pregiudizio per l'impresa”.
È evidente, pertanto, come l’obbligo di fedeltà non possa ritenersi minato dall’esercizio di un diritto nell’osservanza dei limiti innanzi indicati.

3. Il diritto di critica e lo spazio “virtuale” è sempre libera manifestazione del pensiero?
L’osservanza del decalogo del c.d. “buon lavoratore” scrimina la potenziale lesione dell’onore o della reputazione del destinatario la critica, prescindendo dal canale comunicativo impiegato . Attualmente, tuttavia, il canale comunicativo, stante la proliferazione di nuove forme di comunicazione, sembra aver acquisito una sua centralità sovrapponendosi al superamento dei limiti scriminanti la critica. In altri termini il carattere riservato o meno della conversazione/comunicazione del lavoratore riflette la sua incidenza sulla rilevanza disciplinare o meno della condotta consistente in un’esternazione debordante i limiti, stante la copertura costituzionale offerta dall’art. 15 Cost.
Come è noto, l’art. 15 della Cost. tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza, per cui le opinioni, valutazioni e comunque esternazioni veicolate attraverso lo strumento della corrispondenza, in quanto segrete, sono “libere”. Ne consegue l’interrogativo del se i social network possano essere equiparati alla corrispondenza. Orbene essi generalmente sono aperti, se i contenuti sono inseriti in bacheche pubbliche, ma potrebbero essere anche chiusi pensiamo alle chat o alle room, limitate ad un gruppo ristretto di fatto e in concreto ma, esponenzialmente, dotati di una grande attitudine alla diffusività della notizia ivi contenuta, per la rapidità con la quale il messaggio viene fatto circolare all’esterno dagli interni.
Ad avviso di chi scrive, la giurisprudenza ha ormai normalizzato un distinguo in ordine al carattere aperto, chiuso o segreto della corrispondenza ed è, quindi, attribuita diversa rilevanza all’esercizio del diritto di critica, sul profilo funzionale del rapporto di lavoro, a seconda delle caratteristiche che lo strumento comunicativo prescelto detiene in termini di diffusività.
Sicuramente ai fini della selezione e della sussumibilità nel concetto di corrispondenza, rientrante sotto l’ombrello dell’art. 15 Cost., ai fini della segretezza, l’interpretazione è quella offerta dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 170 del 2023. La Corte, in un giudizio per conflitto di attribuzione tra poteri dello Stato, ha esaminato la portata dell’art. 15 Cost. rispetto alle nuove forme di comunicazione. Il Giudice delle Leggi, premesso che quello di «corrispondenza» è concetto «ampiamente comprensivo, idoneo a ricomprendere ogni comunicazione di pensiero umano (idee, propositi, sentimenti, dati, notizie) tra due o più persone determinate, attuata in modo diverso dalla conversazione in presenza», ha ribadito che la tutela accordata dall’art. 15 Cost. «prescinde dalle caratteristiche del mezzo tecnico utilizzato ai fini della trasmissione del pensiero, aprendo così il testo costituzionale alla possibile emersione di nuovi mezzi e forme della comunicazione riservata» (v. anche Corte Cost., sentenza n. 2 del 2023) e che la «garanzia si estende […] ad ogni strumento che l’evoluzione tecnologica mette a disposizione a fini comunicativi, compresi quelli elettronici e informatici, ignoti al momento del varo della Carta costituzionale».
Sulla base di tali principi la sentenza n. 170 ha fondato la statuizione per cui «posta elettronica e messaggi inviati tramite l’applicazione WhatsApp (appartenente ai sistemi di cosiddetta messaggistica istantanea) rientrano a pieno titolo nella sfera di protezione dell’art. 15 Cost., apparendo del tutto assimilabili a lettere o biglietti chiusi. La riservatezza della comunicazione, che nella tradizionale corrispondenza epistolare è garantita dall’inserimento del plico cartaceo o del biglietto in una busta chiusa, è qui assicurata dal fatto che la posta elettronica viene inviata a una specifica casella di posta, accessibile solo al destinatario tramite procedure che prevedono l’utilizzo di codici personali; mentre il messaggio WhatsApp, spedito tramite tecniche che assicurano la riservatezza, è accessibile solo al soggetto che abbia la disponibilità del dispositivo elettronico di destinazione, normalmente protetto anch’esso da codici di accesso o altri meccanismi di identificazione». Dal momento che la posta elettronica e i messaggi WhatsApp operano secondo modalità e procedure che soddisfano il requisito di segretezza, in funzione del quale è riconosciuta a tutti i consociati la tutela di cui all’art. 15 Cost. Ciò in armonia con la giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo che, senza incertezze, ha ricondotto sotto il cono di protezione dell’art. 8 CEDU – ove pure si fa riferimento alla «corrispondenza» tout court – i messaggi di posta elettronica (Corte EDU, grande camera, sentenza 5 settembre 2017, Barbulescu contro Romania, paragrafo 72; Corte EDU, sezione quarta, sentenza 3 aprile 2007, Copland contro Regno Unito, paragrafo 41), gli SMS (Corte EDU, sezioni quinta, sentenza 17 dicembre 2020, Saber contro Norvegia, paragrafo 48) e la messaggistica istantanea inviata e ricevuta tramite internet (Corte EDU, Grande Camera, sentenza Barbulescu, paragrafo 74). Nella sentenza n. 170 del 2023 il Giudice delle leggi ha richiamato il dibattito, anche giurisprudenziale, sui limiti temporali finali della tutela assicurata dall’art. 15 Cost. ed ha concluso che tale disposizione garantisce alla generalità dei cittadini, così come l’art. 68 Cost. ai membri del Parlamento, la libertà e la segretezza della corrispondenza «anche dopo la ricezione da parte del destinatario almeno fino a quando, per il decorso del tempo, essa non abbia perso ogni carattere di attualità, in rapporto all’interesse alla sua riservatezza, trasformandosi in un mero documento “storico”»; ciò sempre in accordo con la giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo (sopra citata) che ha ricondotto alla nozione di «corrispondenza» tutelata dall’art. 8 CEDU anche i messaggi informatico-telematici nella loro dimensione “statica”, ossia già avvenuti (in tal senso v. anche Cass. pen., n. 25549 del 2024).
La giurisprudenza di legittimità e anche quella di merito avevano, già in precedenza, sostanzialmente acceduto a tale impostazione, di fatto, tuttavia, superandola perché, soprattutto in sede di merito, si era ritenuto che la pubblicazione di esternazioni su un profilo social, al di là del carattere aperto o meno del profilo del social impiegato, era idonea a raggiungere un numero indeterminato di persone.
La Suprema Corte , con riferimento ad una chat Facebook di tipo “chiuso” in relazione ad affermazioni critiche esorbitanti la continenza interna aveva sostenuto che “ i messaggi che circolano attraverso le nuove forme di comunicazione, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati la stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile;….Tale caratteristica è logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria, ove anche intesa in senso lato, che presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell'ambiente sociale….. La conversazione tra gli iscritti al sindacato era da essi intesa è voluta come privata e riservata, uno sfogo in un ambiente ad accesso limitato, con esclusione della possibilità che quanto detto in quella sede potesse essere veicolato all'esterno (tanto che ciò è avvenuto per mano di un anonimo), il che porta ad escludere qualsiasi intento o idonea modalità di diffusione denigratoria”. Il principio ivi espresso non è stato isolato ma ripreso in sede di legittimità per cui è attuale il distinguo del carattere “aperto” o “chiuso” della comunicazione ai fini della segretezza e, quindi, dell’irrilevanza disciplinare della critica esorbitante i limiti ed è concreto e casistico il sindacato che il giudice del merito è chiamato a compiere.
Recentemente, la Suprema Corte è ritornata sul tema con l’ordinanza n. 5334/2025. Il caso sottoposto alla Corte riguardava un video ritraente una cliente postato da un lavoratore di una nota azienda di moda su una chat privata di colleghi, messaggio poi inoltrato al datore di lavoro da un appartenente alla chat. La S. C. riprendendo il percorso argomentativo in tema di segretezza della corrispondenza condotto dalla Corte Costituzionale 170/2023, nonché il proprio precedente, sentenza n. 21965 del 2018, dove si è affermato che, in tema di licenziamento disciplinare, i messaggi scambiati in una "chat" privata, seppure contenenti commenti offensivi nei confronti della società datrice di lavoro non costituiscono giusta causa di recesso poiché, essendo diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, sono equiparati alla corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, e sono inidonei a realizzare una condotta diffamatoria in quanto, ove la comunicazione con più persone avvenga in un ambito riservato, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie ma si impone l'esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse.
Non rientra, pertanto, tra le prerogative datoriali un potere sanzionatorio di “tipo meramente morale” nei confronti dei dipendenti, tale da comprimere o limitare spazi di libertà costituzionalmente protetti, come quello concernente la corrispondenza privata coperta dallo statuto protettivo dell’art. 15 Cost.
Di analogo tenore è anche Cass. 5936/2025 che ritiene non disciplinarmente rilevante la condotta del dipendente consistente nell’aver registrato su una chat di WhatsApp denominata “Amici di lavoro”, alla quale partecipavano con lui altri 13 colleghi, alcuni messaggi vocali riferiti al superiore gerarchico team leader con contenuti offensivi, denigratori, minatori e razzisti, considerato che il mezzo di comunicazione impiegato riflette, in modo inequivoco, la volontà del mittente di escludere terzi dalla conoscenza del messaggio e soddisfa, pertanto, il requisito di segretezza della corrispondenza che rientra nel raggio di protezione tutelato dall’art. 15 Cost.
Da ciò discende che la garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro, presidi della dignità del lavoratore, impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore, trasmesse col telefono personale a persone determinate e con modalità significative dell’intento di mantenere segrete le stesse, a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza. È evidente, peraltro, come sia anche recessiva la rilevanza penale che, potenzialmente, potrebbero assumere i contenuti minatori perché considerati non rivolti “direttamente” alla persona minacciata, stante il mezzo impiegato.
Questi arresti segnano, quindi, una nuova stagione per la limitazione dell’esercizio del potere disciplinare che sarà sempre recessivo, e, quindi, illegittimo se la critica, sia pure esercitata in violazione del decalogo del “buon lavoratore”, sia veicolata attraverso un mezzo di comunicazione che rientri nel concetto di corrispondenza e, quindi, nell’ombrello protettivo dell’art. 15 Cost. Anche se il datore viene a conoscenza di quella condotta, e anche se la stessa è idonea astrattamente a incidere sul vincolo fiduciario che fonda il sinallagma del rapporto lavorativo, la segretezza del canale comunicativo prescelto la neutralizza rendendo il “documento” contenente la stessa inutilizzabile e la critica stessa disciplinarmente irrilevante.
A diverse conclusioni si potrebbe giungere nel solo caso in cui il mezzo impiegato sia aziendale o la condotta tenuta nel corso dell’esecuzione della prestazione lavorativa ma la sterilizzazione del contenuto documentale imporrebbe, astrattamente, contestazioni disciplinari il cui nucleo giammai può essere costituito dalla critica illegittima.
La giurisprudenza di merito è intervenuta a più riprese sul tema ed esaminando in prevalenza casi di critica a mezzo social e, segnatamente, a mezzo Facebook, ripercorrendo il distinguo sulla natura e tipologia di comunicazione ha ripreso le coordinate ermeneutiche tracciate innanzi.
Recentemente la Corte di appello di Bari, confermando la pronuncia di prime cure, ha ritenuto esondanti i limiti del diritto di critica la condotta del lavoratore per pubblicazioni, sulla pagina Facebook da lui gestita in qualità di amministratore, di “post” e commenti diffamatori e lesivi dell’onore e del decoro aziendale proprio perché la pagina non era assimilabile ad una chat privata ma aveva un numero ben più ampio di destinatari, anche potenziali.
Interessante è anche il caso affrontato dalla Corte di appello di Catania , che conferma la sentenza di primo grado, ritenendo giustificata la sanzione disciplinare della sospensione applicata ad un lavoratore che aveva, sul social network Facebook, mediante un post, commentato negativamente “la programmazione di una serata con cena e balli organizzata da parte della Direzione in occasione delle feste natalizie, riferendosi allo stesso Ufficiale come datore di lavoro o “pseudo tale” e definendo l'iniziativa una vera e propria “speculazione”, un'assoluta mancanza di stile ed etica nonché una “porcata”, minacciando di far conoscere “i dettagli alla stampa” e “a chi di dovere”. La Corte precisa che al di là della titolarità della pagina all'interno della quale il post era stato pubblicato, la qualifica di rappresentante sindacale è del tutto inconferente atteso che il tenore dello stesso non poteva in alcun modo collegarsi all'attività sindacale ed era sicuramente travalicato anche il diritto di critica per l'utilizzo gratuito ed inutile di termini offensivi e denigratori.
Altro caso interessante, sempre per la rilevanza del mezzo di comunicazione impiegato per la circolazione della notizia e, quindi, la diffusività del mezzo, è quello affrontato dalla Corte di appello di Palermo , ove è attribuita rilevanza disciplinare alla condotta del lavoratore che pubblica sulla bacheca di una persona “nota”, un post riferito non alla propria datrice di lavoro ma all’azienda con la quale la stessa lavora in regime di monocommittenza, considerato il carattere lesivo ed ingiurioso del post nonché il suo clamore mediatico, tale da minare l’immagine dell’azienda e del suo committente arrecando, potenzialmente, un pregiudizio economico.
Tutte queste pronunce di merito sono l’emblema di come il carattere “pubblico” della comunicazione determini la riespansione dei limiti al diritto di critica che dovranno essere valutati caso per caso dal giudice del merito.
Sicuramente quest’impostazione ormai consolidata della Suprema Corte, e condivisa anche dai tribunali di merito, è un macigno per l’esercizio del potere disciplinare ma, ragionando in termini generali, è inesorabile che il diritto alla segretezza della corrispondenza, in quanto diritto fondamentale, nel suo nucleo rigido non possa essere recessivo nel bilanciamento con l’interesse dell’impresa se, e solo se, la diffusività del messaggio non sia, nemmeno indirettamente, riconducibile al lavoratore. Resta, tuttavia, sullo sfondo, sempre nell’ottica del bilanciamento l’effetto che tale opzione ermeneutica sortisce: la critica anche illegittima, perché difforme dal decalogo del “buon lavoratore”, se espressa in modalità equiparabili alla corrispondenza privata è avvolta dal manto della segretezza e, quindi, di fatto diventa legittima anche se penalmente, stante la presenza di più persone in una chat di gruppo potrebbe integrare il delitto di diffamazione, proprio perché la manifestazione del pensiero non ricade, in concreto, nell’esercizio della scriminante del diritto di critica; così ragionando, tuttavia, dovremmo sostenere che il diritto di critica del lavoratore se esercitato nei confronti di un gruppo di persone e non rivolto a terzi, quindi in ambiente chiuso, è un esempio di “diritto tiranno” ma, ragionando a contrario, si cadrebbe nell’eccesso opposto: in nome dell’obbligo di fedeltà non si consentirebbe al lavoratore di manifestare liberamente il proprio pensiero così come l’art. 1 dello Statuto dei lavoratori prevede.