testo integrale con note e bibliografia
Sentenza CGUE nella causa C-110/24
1. Premesse: la rilevanza dei c.d. tempi grigi ai fini della delimitazione della nozione di orario di lavoro.
Con la sentenza del 9 ottobre 2025, la Corte di Giustizia si sofferma sul tema della classificazione del c.d. tempo di spostamento e, quindi, torna ad esprimersi, a distanza di qualche anno , sull’interpretazione della nozione di orario di lavoro contenuta nell’art. 2, n. 1, della direttiva 2003/88/CE.
Come è noto, la questione ruota attorno al difficile inquadramento dei c.d. tempi grigi (o ibridi) , cioè quei frammenti temporali che, per le loro caratteristiche, non si prestano ad essere agevolmente inseriti all’interno di una delle due uniche aree temporali in cui si divide, alla stregua del quadro normativo europeo, il tempo del lavoratore: l’orario di lavoro o il riposo .
Più precisamente, questa variegata “categoria” di matrice dottrinale racchiude quei periodi temporali in cui il lavoratore, pur non essendo materialmente impegnato nello svolgimento della prestazione di lavoro, è occupato in un’attività – o versa in una condizione di attesa, rimanendo a disposizione del datore di lavoro – che presenta un nesso funzionale con la prestazione lavorativa.
Ne deriva che quel segmento di tempo assume contorni sfumati, in quanto, da un lato, non può, a stretto rigore, essere ricondotto all’orario di lavoro, non ravvisandosi i tre elementi costitutivi individuati dal legislatore europeo, ossia l’essere, il lavoratore, «al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni» . Dall’altro, non può neppure pacificamente ascriversi al concetto residuale di riposo , in quanto strumentalmente collegato alla prestazione lavorativa.
Tenuto conto della resistenza di queste aree temporali c.d. grigie ad essere collocate all’interno della logica rigidamente duale recepita dalla direttiva europea , e preso atto degli ostacoli che, negli anni, hanno impedito di realizzare, sul piano legislativo, una revisione del testo normativo , la Corte di Giustizia ha innescato un processo di rilettura, in termini di flessibilizzazione, della nozione di orario di lavoro.
L’attenzione si è principalmente concentrata sul servizio di guardia, in regime di presenza sul luogo di lavoro o di reperibilità, stante l’urgenza di definire la corretta qualificazione giuridica di due istituti largamente utilizzati, specialmente in alcuni settori. Nello specifico, oggetto di attenzione è stata la classificazione dei periodi di inattività durante i quali il lavoratore rimaneva a disposizione, ma non riceveva la chiamata da parte del datore per intervenire (c.d. disponibilità o reperibilità passiva) .
Senza poter in questa sede ripercorrere nel dettaglio tutte le tappe dell’evoluzione giurisprudenziale , basta ricordare che, a valle della «prima stagione» degli interventi della Corte di Giustizia in materia , è stato inglobato nell’orario di lavoro il periodo in cui il lavoratore era tenuto a rimanere a disposizione del datore presso il luogo di lavoro (o in un luogo da quest’ultimo indicato), e ciò anche quando durante l’attesa gli fosse consentito di riposare .
Invero, anche se non materialmente impegnato nell’esecuzione dell’attività lavorativa, l’obbligo imposto al lavoratore di essere presente e disponibile sul luogo di lavoro per intervenire doveva considerarsi rientrante nell’esercizio delle proprie funzioni o attività. Né si poteva etichettare quel lasso di tempo quale riposo, poiché il lavoratore era costretto a restare lontano dal proprio ambiente familiare e sociale, senza potersi, quindi, liberamente dedicare ai propri interessi personali.
Analoghe limitazioni non si riscontravano invece quando il lavoratore poteva scegliere dove trascorrere il tempo di attesa (c.d. regime di reperibilità), sicché questo tempo di inattività doveva restare estraneo al concetto di orario di lavoro.
Soltanto molti anni dopo, dapprima con la sentenza Matzak e, in modo più marcato, con le due pronunce del 9 marzo 2021 , la Corte di Giustizia ha esteso i confini dell’orario di lavoro, così da includere anche il servizio di guardia in regime di reperibilità. Devono però sussistere alcune condizioni: in particolare, durante l’attesa il lavoratore deve essere sottoposto a vincoli di intensità tale da compromettere in modo significativo la sua libertà di programmare e gestire quel tempo per coltivare i propri interessi personali.
In definitiva, attraverso un approccio «circolare» , il giudice europeo ha elevato il tempo libero – e, più precisamente, la possibilità del lavoratore di poterne fruire in modo pieno – a fattore determinante, rivelatore di una situazione di disponibilità, per così dire, “qualificata”, del lavoratore, tale, da sola, a traghettare il tempo di attesa nell’area dell’orario di lavoro.
Gli approdi raggiunti sui tempi di attesa hanno guidato la Corte di Giustizia anche nelle (rare) occasioni in cui è stata chiamata ad esprimersi sulla collocazione di altre tipologie di tempi c.d. grigi e, segnatamente, il tempo della formazione – ad oggi pacificamente inserito nell’orario di lavoro – e il tempo di spostamento, oggetto della sentenza in esame.
2. I criteri per la qualificazione giuridica del tempo di viaggio dei lavoratori c.d. itineranti secondo la Corte di Giustizia.
Con la pronuncia del 9 ottobre 2025, il giudice europeo conferma e consolida i principi già espressi con la nota sentenza del 10 settembre 2015 , che rappresenta l’unico precedente nell’ambito della giurisprudenza eurounitaria sulla qualificazione dei tempi di spostamento.
Le argomentazioni sono mutuate pressoché pedissequamente dalla citata decisione del 2015. Simile è, del resto, la vicenda concreta trattata, che attiene, in ambedue i casi, alla classificazione del tempo di viaggio dei c.d. lavoratori itineranti (o mobili), ossia di coloro che non hanno una sede di lavoro fissa o abituale.
Speculare è anche la metodologia adottata: a dispetto della tendenza inversa che si osserva nelle sentenze che si sono occupate della qualificazione dei tempi di attesa (in cui tende a valorizzare unicamente il requisito dell’essere a disposizione), in quella del 9 ottobre 2025 la Corte di Giustizia fonda il proprio convincimento sulla base di una analitica verifica sulla presenza di tutti e tre i criteri identificativi elencati dall’art. 2, n. 1, della Direttiva, considerati, quindi, necessariamente compresenti .
Più precisamente, la controversia scaturisce dalle rivendicazioni di un gruppo di lavoratori impiegati all’interno di micro-riserve naturali, chiamati a svolgere i propri servizi ogni mese in un luogo diverso.
Per raggiungere il punto in cui eseguire l’attività, i dipendenti dovevano recarsi, attraverso mezzi propri e a un orario stabilito dal datore di lavoro, in un posto specifico all’interno del comune di riferimento, definito «base», dal quale venivano trasportati, a bordo di un veicolo guidato da un dipendente del datore di lavoro, alla sede di destinazione interessata. La società qualificava in termini di orario di lavoro il tempo speso nel tragitto di andata dalla «base» alla destinazione, mentre non veniva riconosciuto tale il tempo impiegato per effettuare il percorso inverso, alla fine della giornata di lavoro. È in relazione a quest’ultimo profilo che il giudice nazionale decide di presentare la domanda di rinvio pregiudiziale, anche alla luce dei contrasti riscontrati all’interno della stessa Corte suprema spagnola .
La decisione della Corte di Lussemburgo, come anticipato, si muove nel solco dei precedenti arresti, concludendo per la riconducibilità del tempo di viaggio nel perimetro dell’orario di lavoro.
In particolare, osserva il Collegio, sussiste il requisito dell’«essere [il lavoratore] al lavoro e nell’esercizio delle sue funzioni», in quanto gli spostamenti costituiscono «strumento necessario» per l’esecuzione della prestazione di lavoro. Detti trasferimenti, che dovevano realizzarsi nelle modalità imposte dal datore di lavoro , devono essere ritenuti «inscindibilmente connessi alla loro qualità di lavoratori addetti alla biodiversità e quindi inerenti all’esercizio della loro attività» .
È integrato anche l’elemento dell’essere, il lavoratore, a disposizione del datore di lavoro, poiché, attingendo all’orientamento elaborato in relazione ai tempi di attesa, si deve concludere che, durante lo spostamento, questi non ha la libertà di fruire pienamente di quel tempo . Al contrario, il prestatore è tenuto ad osservare le istruzioni del datore di lavoro: è quest’ultimo a imporre al personale l’obbligo di ritrovarsi presso una base da lui individuata, a un orario prestabilito, al fine di raggiungere la sede di destinazione mediante veicolo aziendale, condotto da un suo dipendente .
Infine, anche il dato topografico risulta presente, in quanto, in assenza di un luogo di lavoro fisso o abituale, gli spostamenti da o verso un cliente devono essere considerati «intrinseci alla qualità di lavoratore» poiché, in questi casi, il luogo di lavoro non può essere ridotto ai luoghi di intervento fisico di tali lavoratori .
3. La qualificazione del tempo di viaggio in presenza di un luogo di lavoro fisso o abituale.
L’interpretazione estensiva formatasi nel contesto eurounitario in relazione al tempo di viaggio dei lavoratori c.d. mobili si presenta in linea con l’orientamento già in precedenza diffusosi nelle corti italiane.
I giudici nazionali, infatti, ben prima di quello europeo, si sono dovuti misurare con le perplessità qualificatorie sollevate dai tempi c.d. grigi e, per ciò che qui rileva, dal tempo di spostamento.
Del resto, prima ancora dell’adozione della direttiva 93/104/Ce sull’orario di lavoro, la materia era disciplinata in Italia da una normativa che prendeva espressamente in considerazione «il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro», escludendolo dal concetto di orario di lavoro (e, segnatamente, da quello di «lavoro effettivo»), secondo una risalente disposizione , che è stata fatta salva anche dalla successiva riforma ex d.lgs. n. 66/2003 e che è stata di recente oggetto di espressa abrogazione .
La previsione si fondava su una ratio molto chiara: poiché il tempo di percorrenza dipendeva dalla collocazione del domicilio del lavoratore e dalla distanza rispetto alla sede di lavoro, non poteva essere addebitato al datore il costo di tale scelta, rimessa unicamente al lavoratore.
Residuavano però alcuni dubbi sulla classificazione del tempo impiegato dal lavoratore per spostarsi da (o verso) un luogo di lavoro diverso da quello fisso o abituale. Attorno a tali ipotesi, si è consolidato nel corso degli anni un indirizzo secondo cui, sebbene il tempo di viaggio sia generalmente escluso dall’orario di lavoro, esso deve ritenersi ricompreso in tale perimetro se è «connaturato» o «inerente» alla prestazione lavorativa o, ancora, ne rappresenti una «modalità di espletamento» .
In altri termini, deve sussistere un nesso di funzionalità tra lo spostamento e l’esecuzione dell’attività lavorativa, che si ravvisa certamente «nel caso in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, è poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa» . Alla luce di tale orientamento è stato, quindi, ricondotto nell’area dell’orario di lavoro il tempo di spostamento dei c.d. lavoratori itineranti.
Alla stregua dei medesimi principi, è stato collocato all’interno dell’orario di lavoro anche il tempo occorrente al lavoratore per effettuare altri tipi di spostamento: ad esempio quello per muoversi da una diga all’altra o per compiere un tragitto interno alla sede aziendale .
Come accennato, la lettura offerta dalla giurisprudenza nazionale sui tempi di spostamento appare coerente con i successivi pronunciamenti della Corte di Giustizia . Anzi, a ben vedere, applicando le regole ermeneutiche elaborate in ambito eurounitario, si potrebbe allargare ulteriormente l’area occupata dall’orario di lavoro, così da comprendere anche “tipologie” di tempo di viaggio che ne sono rimaste generalmente estranee.
Simili suggestioni si riferiscono in particolare al caso della trasferta, in cui il lavoratore, dotato di una sede di lavoro fissa o abituale, subisce un temporaneo mutamento del luogo di lavoro. In queste ipotesi, di norma, la contrattazione collettiva (cui è rimesso il governo della materia) si limita a riconoscere una tutela di natura solo economica (sotto forma di indennità di trasferta), diretta a compensare il disagio psicofisico e materiale dovuto alla faticosità degli spostamenti, negando, però, che quel lasso temporale possa essere computato come orario di lavoro .
A diverse conclusioni si potrebbe giungere enfatizzando la menzionata rilettura della nozione di orario elaborata dalla Corte di Giustizia e incentrata sull’assenza di una piena a libera pianificazione e gestione del tempo libero da parte del lavoratore.
Il lavoratore in trasferta, infatti, realizza uno spostamento che è deciso dal datore di lavoro (secondo modalità dal medesimo determinate) e che è funzionale all’esecuzione della prestazione di lavoro.
Soprattutto, si deve tenere in debito conto il fatto che, durante il viaggio, il lavoratore non ha la libertà di programmare e di godere di quel tempo per dedicarsi ai propri interessi privati, perché materialmente impegnato in una attività – quella di spostamento – strumentale alla prestazione lavorativa e assoggettata alle istruzioni datoriali o quantomeno da queste «rigorosamente condizionat[a]» .
Nella direzione indicata sembrano muoversi le osservazioni espresse dal giudice rumeno che, circa due anni fa, ha presentato domanda di rinvio pregiudiziale dinnanzi alla Corte di Giustizia .
Più precisamente, il procedimento – ancora pendente – attiene alla qualificazione del tempo di spostamento di un lavoratore assegnato ad una sede di lavoro fissa o abituale, il quale, su indicazione del datore di lavoro e mediante un’autovettura messa a disposizione da quest’ultimo, è tenuto ad effettuare vari spostamenti in località diverse per svolgere delle verifiche.
Mettendo in discussione la decisione emessa nel precedente grado di giudizio e invocando gli approdi eurounitari, la Corte rumena sottolinea che il lavoratore inviato in trasferta subisce dei vincoli nella gestione del proprio tempo libero che derivano, da un punto di vista geografico e temporale, dal dover svolgere le proprie mansioni in un’altra località . Sul tema, viene altresì richiamato un arresto della Corte dell’Associazione europea di libero scambio (EFTA) – pur non vincolante per gli Stati membri dell’UE – in cui, sulla scorta dei principi espressi dal giudice europeo, il tempo di viaggio occorrente per spostarsi verso un luogo di lavoro diverso da quello di presenza fisso o abituale è stato considerato rientrante nel concetto di orario di lavoro .
Alla luce della ricostruzione svolta, dunque, in attesa che si pronunci nuovamente il giudice dell’UE, sembrano sussistere fondati argomenti per includere nel concetto di orario di lavoro anche il tempo di viaggio del lavoratore inviato in trasferta. Una simile impostazione, peraltro, si porrebbe del tutto in linea con la crescente esigenza dei singoli lavoratori di riappropriarsi del proprio tempo e con l’obiettivo del legislatore europeo di tutelare la piena programmabilità e fruizione del loro tempo libero .
