testo integrale con note e bibliografia

cgue sentenza n.C38-2024

ddl caregiver

1. Per iniziare, ieri e oggi
Il dibattito in tema di discriminazione, sia nel generale contesto culturale, sia, in particolare, negli ambienti politico-legislativi e negli approdi giurisprudenziali, nella prospettiva italiana e in quella sovranazionale, non è mai stato così vivo ed ampio come negli ultimi anni.
Guardando, più da vicino, il nostro Diritto del lavoro, è certo che il Diritto antidiscriminatorio è “in crescita” e costituisce il capitolo più nuovo ma non diverso rispetto allo “spirito” personalista della disciplina .
Nel Diritto del lavoro contemporaneo, la tutela delle fragilità è posta al crocevia tra uguaglianza sostanziale, divieto di discriminazione e protezione dei diritti fondamentali, soprattutto alla luce dei nuovi rischi di discriminazioni intersezionali e algoritmiche .
In effetti, utilizzando la lente che guarda ai più fragili tra i deboli, oltre ai tradizionali fattori di discriminazione, gli sviluppi più recenti sembrano concentrarsi sulla parità di genere e sulla condizione di disabilità.
In questa prospettiva, i lavoratori subordinati, già strutturalmente esposti a una potenziale condizione di debolezza in ragione della loro posizione contrattuale, sono ulteriormente vulnerabili quando la loro identità personale o familiare li rende “diversi” agli occhi dell’organizzazione produttiva .
Seguendo questo percorso, l’analisi non può arrestarsi alla sola figura del lavoratore disabile, tradizionalmente considerato il destinatario privilegiato delle tutele antidiscriminatorie, ma deve estendersi a coloro che, accanto a lui, svolgono un ruolo essenziale di cura e di supporto: i caregiver familiari . Essi condividono una condizione di vulnerabilità “per associazione”, subendo trattamenti svantaggiosi non per una propria disabilità, ma per il legame che li unisce alla persona fragile e per le esigenze assistenziali che ne derivano. È in questa dimensione relazionale che emerge con particolare evidenza il limite di un approccio meramente formale al principio di parità di trattamento, incapace di cogliere la realtà sostanziale delle discriminazioni.
La sentenza dell’11 settembre 2025 della Corte di Giustizia dell’Unione europea segna, sotto questo profilo, un passaggio di particolare rilievo sistematico, chiarendo che la protezione effettiva delle persone con disabilità non può prescindere dal riconoscimento di adeguate garanzie anche in favore dei caregiver, quali soggetti indirettamente colpiti dalla disabilità altrui. La Corte afferma così una concezione funzionale del Diritto antidiscriminatorio, orientata non alla mera individuazione di categorie protette, ma alla rimozione degli ostacoli che impediscono, in concreto, l’accesso paritario al lavoro e alle opportunità di vita.
In questa prospettiva, il Diritto è chiamato a tutelare in modo differenziato le esigenze di tutti, nel rispetto dei principi di uguaglianza e giustizia, riconoscendo che l’identità personale si costruisce all’interno di una rete di relazioni sociali e familiari . È proprio in tale complessità che si definisce la condizione di vulnerabilità di chi necessita di una protezione rafforzata, direttamente, indirettamente o “per associazione” , che il sistema giuridico è chiamato a garantire attraverso strumenti capaci di coniugare effettività delle tutele, inclusione e responsabilità sociale dell’impresa .
In altri termini, l’ultimo condivisibile approdo giurisprudenziale si segnala non solo per l’aver individuato nel caregiver familiare un nuovo soggetto da proteggere, quanto piuttosto per aver confermato la necessità di una protezione piena del disabile in quanto tale.
La logica sembra la stessa utilizzata dalla nostra Corte costituzionale fin dalla fine degli anni Ottanta del secolo scorso quando, circa la protezione costituzionale della lavoratrice madre, ha affermato che essa non si limita alla salute fisica della donna e del bambino ma investe tutto il complesso rapporto che, nel periodo di maternità, si svolge tra madre e figlio, con particolare riferimento alle esigenze di carattere relazionale e affettivo che sono collegate allo sviluppo della personalità del bambino. Alla luce dell’art. 37 Cost. collegato al principio di uguaglianza, la Corte costituzionale affermò, nel lontano 1991 con la sentenza n. 61, che era necessario impedire che dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino potessero derivare conseguenze negative e discriminatorie.
Se dunque la strada da compiere era già stata indicata da tempo, almeno nell’esperienza italiana, oggi è giunto il momento di completare la tutela e bene ha fatto la Corte di Giustizia a raggiungere questo nuovo traguardo che combina la migliore tutela di famiglia e lavoro.
Torna alla mente il pensiero filosofico di Bobbio, secondo cui valori e diritti vivono nella storia e nelle condizioni reali che ne rendono possibile il soddisfacimento .

2. Il caso Bervidi
Sulla scorta di questi principi, la recente giurisprudenza eurounitaria ha impresso una svolta decisiva alla fisionomia del Diritto antidiscriminatorio, estendendo l’obbligo di accomodamenti ragionevoli anche ai lavoratori che, pur non essendo portatori di una disabilità, subiscono uno svantaggio in ragione dell’assistenza prestata a un familiare non autosufficiente.
La Corte di Giustizia ha chiarito che il ruolo di caregiver non costituisce un mero dato personale irrilevante per il Diritto del lavoro, ma incide strutturalmente sulla possibilità effettiva di partecipazione alla vita professionale, imponendo al datore di lavoro di adottare misure organizzative flessibili – quali la modulazione dell’orario, la riorganizzazione dei turni o l’assegnazione a mansioni compatibili – per evitare discriminazioni indirette e garantire una parità di trattamento sostanziale.
In tal modo, la Corte supera una concezione formalistica della non discriminazione e valorizza un approccio funzionale, incentrato sulla rimozione degli ostacoli che, in apparenza neutrali, producono effetti sproporzionati sui lavoratori con responsabilità di cura.
La tutela non si esaurisce, dunque, nella protezione del lavoratore disabile, ma si estende a chi condivide, “per associazione”, la sua condizione di vulnerabilità, riaffermando il principio secondo cui conciliare lavoro e cura non è una concessione discrezionale dell’impresa, bensì un diritto fondamentale da garantire attraverso accomodamenti ragionevoli proporzionati e non eccessivamente onerosi.
Questa linea evolutiva trova, oggi, un punto di consolidamento sul piano normativo nell’intervento legislativo in materia di caregiver familiare di cui si parlerà nel paragrafo che segue.
Venendo al caso trattato dalla decisione qui annotata, con la sentenza dell’11 settembre 2025, resa nella causa C-38/24, la Corte di giustizia dell’Unione europea è intervenuta su una questione di particolare rilievo sistematico in materia di tutela antidiscriminatoria, sollecitata da una domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Corte di cassazione con ordinanza del 17 gennaio 2024, nell’ambito del giudizio pendente tra una lavoratrice italiana e una Società, sua ex datrice di lavoro .
Nel dialogo tra giudice nazionale e giudice europeo si realizza, dunque, il passaggio da un Diritto antidiscriminatorio “difensivo” a un Diritto antidiscriminatorio “costruttivo” : non più soltanto repressione dell’illecito, ma costruzione delle condizioni organizzative dell’eguaglianza. La sentenza Bervidi risponde puntualmente alle domande della Cassazione, trasformando quella intuizione in principio di diritto: il caregiver è titolare di una tutela piena, può invocare la discriminazione per associazione e ha diritto a pretendere accomodamenti ragionevoli, salvo che il datore di lavoro dimostri l’esistenza di un onere sproporzionato.
In questo senso, l’ordinanza del 2024 della Corte di Cassazione non costituisce soltanto un passaggio procedurale, ma il luogo in cui prende forma il nuovo statuto della fragilità nel lavoro: un Diritto che non separa più la persona dalla sua rete di relazioni, che riconosce il valore giuridico della cura e che affida al Diritto antidiscriminatorio il compito di governare, in chiave inclusiva, la trasformazione organizzativa del lavoro .
La controversia in esame riguardava una impiegata con la qualifica di operatore di stazione, con mansioni di sorveglianza presso una stazione della metropolitana: nel corso del rapporto, la lavoratrice aveva più volte sollecitato il datore a predisporre un adeguamento stabile dell’organizzazione dell’orario.
A tal fine, la dipendente aveva richiesto l’assegnazione permanente a una postazione con orari fissi, anche a fronte di una possibile dequalificazione, al fine di poter garantire al figlio minore – affetto da disabilità e riconosciuto invalido totale – una routine quotidiana compatibile con un programma terapeutico pomeridiano rigidamente scandito.
Tuttavia, l’Azienda aveva categoricamente respinto tali richieste, limitandosi ad adottare soluzioni temporanee e contingenti.
Ciò ha indotto la lavoratrice ad adire il Tribunale del lavoro di Roma, deducendo la sussistenza di una discriminazione indiretta e chiedendo l’eliminazione del comportamento datoriale ritenuto lesivo, nonché l’assegnazione permanente a un posto di lavoro con orari predeterminati.
Il Giudice di primo grado ha respinto il ricorso ; la decisione è stata confermata in sede di gravame dalla Corte d’Appello di Roma, la quale – anche alla luce del successivo licenziamento della lavoratrice, intervenuto nel 2020 – aveva escluso la ricorrenza di una condotta discriminatoria, valorizzando il fatto che la società aveva comunque predisposto, seppur in via provvisoria, “soluzioni ragionevoli”.
È in tale contesto che si inserisce l’intervento della Corte di Cassazione, la quale, a seguito del ricorso proposto dalla lavoratrice, ha ritenuto necessario il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia, ponendo al centro del quesito interpretativo un nodo tutt’altro che marginale, ossia se la tutela antidiscriminatoria fondata sulla disabilità, come delineata dal diritto dell’Unione, possa essere invocata anche da un soggetto non disabile, ma che subisca un trattamento svantaggioso in ragione della disabilità di una persona con la quale intrattiene un rapporto di cura, segnatamente il figlio minore.
Dunque, il tema sollevato dalla Suprema Corte nazionale ha investito il perimetro soggettivo di applicazione del divieto di discriminazione, mettendo in discussione la tenuta del modello tradizionale, incentrato sulla coincidenza tra titolarità del fattore protetto e posizione soggettiva lesa e sollecitando una riflessione sull’ammissibilità di forme di discriminazione “per associazione” (discrimination by association) , già emerse nella giurisprudenza eurounitaria, ma non ancora pienamente sistematizzate nel diritto interno .
È interessante notare come il Giudice di legittimità ha richiamato la sentenza della Corte di Giustizia del 17 luglio 2008 (Coleman, C-303/06, EU:C:2008:415) , con la quale era stata estesa la tutela contro la discriminazione diretta fondata sulla disabilità anche al lavoratore non disabile che subisca un trattamento sfavorevole in ragione dell’assistenza prestata a un figlio disabile.
Muovendo da tale precedente, la Corte di Cassazione – nell’ordinanza di rinvio – ha evidenziato la necessità di verificare se i principi affermati dalla giurisprudenza eurounitaria possano trovare applicazione anche con riferimento alla discriminazione indiretta, nonché se l’ambito soggettivo di operatività del divieto di discriminazione possa essere esteso al caregiver familiare, pur in assenza di una coincidenza tra titolarità del fattore protetto e soggetto che subisce il pregiudizio.
L’interpretazione rigidamente letterale adottata dai Giudici di merito rivela l’inadeguatezza del sistema interno nel riconoscere forme di discriminazione per associazione, ormai consolidate nel diritto dell’Unione: pur essendo qualificata come caregiver familiare, la lavoratrice non gode, nel diritto nazionale, di una specifica tutela antidiscriminatoria per i pregiudizi subiti in ragione dell’assistenza prestata.
La pronuncia europea sollecita così una riflessione sui confini del Diritto antidiscriminatorio, in particolare sulla distinzione tra discriminazione diretta, indiretta e per associazione.
Nel solco della giurisprudenza Coleman, le Corti (sia quella nazionale, sia quella UE) sembrano orientarsi verso una concezione funzionale del divieto di discriminazione, volta a rimuovere regole e assetti formalmente neutrali ma capaci di produrre effetti sproporzionatamente lesivi in situazioni connesse alla disabilità.
Una simile impostazione, se da un lato appare coerente con la finalità sostanziale di garantire l’effettività del principio di parità di trattamento, dall’altro solleva interrogativi circa il rischio di una dilatazione eccessiva dell’ambito applicativo della tutela, con possibili ricadute sulla certezza del diritto e sulla prevedibilità degli obblighi gravanti sul datore di lavoro .
La scelta della Corte di Giustizia di valorizzare la posizione del caregiver familiare quale soggetto indirettamente inciso dalla disabilità altrui sembra, inoltre, collocarsi in una zona di confine tra tutela antidiscriminatoria e accomodamenti ragionevoli.
Ne deriva il dubbio se la Corte stia realmente ampliando la nozione di discriminazione per associazione, ovvero se stia piuttosto costruendo una tecnica di tutela “riflessa”, nella quale la protezione non si sposta sul caregiver come nuovo soggetto titolare, ma resta ancorata alla persona con disabilità, estendendo in via funzionale i suoi effetti a chi se ne prende cura.
In questa seconda prospettiva, l’estensione delle garanzie al caregiver non configura un autonomo diritto soggettivo, ma rappresenta uno strumento necessario per rendere effettivi i diritti del disabile, secondo una logica già nota all’ordinamento interno: si pensi, da un lato, ai benefici riconosciuti al lavoratore che assiste un familiare con disabilità (come la scelta della sede più vicina) e, dall’altro, alla giurisprudenza costituzionale in materia di maternità, che valorizza la dimensione relazionale della tutela.
La Corte sembrerebbe così muoversi non verso la creazione di una nuova categoria protetta, ma verso una rilettura funzionale del divieto di discriminazione, orientata a garantire in via sostanziale i diritti della persona fragile, anche attraverso la protezione indiretta di chi ne rende possibile l’esercizio.
Come in un gioco di luci, illuminare il profilo della discriminazione indiretta finisce per rendere ancora più visibile quella diretta.
Dunque, per riassumere, l’art. 5 della direttiva 2000/78 impone al datore di lavoro l’adozione di accomodamenti ragionevoli anche nei confronti del lavoratore non disabile che assista un figlio con disabilità, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato.
Infine, la Corte non è entrata nel merito della richiesta di interpretazione della nozione di caregiver secondo il diritto nazionale, dichiarando la questione irricevibile per difetto dei requisiti formali e sostanziali della domanda di pronuncia pregiudiziale.
In conclusione, la pronuncia afferma una tutela antidiscriminatoria sostanziale, fondata sulla funzione effettiva svolta dal lavoratore e non su qualificazioni formali. Essa vincola gli ordinamenti nazionali a un’interpretazione funzionale delle norme interne e rafforza la protezione contro la discriminazione per associazione, imponendo l’estensione degli accomodamenti ragionevoli anche ai caregiver.

3. Il Diritto antidiscriminatorio “in crescita”, dalla Giurisprudenza alla norma: il recentissimo DDL caregiver
La dottrina ha efficacemente messo in luce come la nozione di accomodamento ragionevole abbia conosciuto, negli ultimi anni, una forza espansiva sempre più marcata, trasformandosi da strumento tecnico di adeguamento individuale a vero e proprio presidio del principio di eguaglianza sostanziale nei rapporti di lavoro .
L’obbligo di accomodamento, radicato nelle fonti sovranazionali – dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità alla direttiva 2000/78/CE – è stato progressivamente rielaborato dalla giurisprudenza eurounitaria e nazionale in chiave funzionale, quale meccanismo di rimozione degli ostacoli che, interagendo con una condizione di salute, impediscono la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza .
In questa prospettiva, la disabilità non è più intesa come dato meramente medico, ma come fenomeno bio-psico-sociale, che emerge dall’interazione tra la persona e le barriere organizzative, ambientali e relazionali; e l’accomodamento ragionevole diventa lo strumento attraverso cui il Diritto del lavoro è chiamato a conformare l’organizzazione, prevenendo la discriminazione e orientando il potere datoriale verso soluzioni inclusive, proporzionate e sostenibili .
L’evoluzione normativa più recente ha consolidato questo approccio.
Il d.lgs. n. 62/2024, attuativo della legge delega sulla disabilità, ha dato veste legislativa a un principio già affermato dal diritto vivente, introducendo una definizione esplicita di accomodamento ragionevole e configurandolo come diritto soggettivo azionabile, anche nei confronti dei datori di lavoro privati, ogniqualvolta l’applicazione formale delle regole non sia sufficiente a garantire l’effettivo esercizio dei diritti fondamentali. L’accomodamento viene così a operare non soltanto come rimedio ex post, ma come criterio ordinatore dell’organizzazione, destinato a incidere su orari, mansioni, modalità di svolgimento della prestazione, fino a condizionare strutturalmente il potere di recesso, imponendo al datore di dimostrare di avere ricercato soluzioni organizzative ragionevoli prima di poter legittimamente risolvere il rapporto.
Questa lettura sistematica consente di comprendere come la recente giurisprudenza eurounitaria in materia di discriminazione per associazione – nel solco tracciato dalla sentenza Bervidi – non rappresenti una rottura, ma il naturale sviluppo di una traiettoria già delineata: l’accomodamento ragionevole si emancipa dal perimetro stretto della disabilità “in senso clinico” e diventa la tecnica giuridica attraverso cui il Diritto antidiscriminatorio intercetta le nuove fragilità, anche relazionali, estendendo la protezione ai caregiver e confermando il ruolo del Diritto del lavoro quale luogo privilegiato di tutela della dignità della persona nel governo del cambiamento tecnologico e organizzativo .
Il quadro che emerge dalla più recente evoluzione giurisprudenziale e normativa si colloca dentro una fase di profonda trasformazione del Diritto del lavoro, nella quale il Diritto antidiscriminatorio assume una funzione sempre più centrale e strategica, ben oltre il ruolo tradizionalmente residuale che gli era stato a lungo assegnato .
La crisi del Diritto del lavoro, segnata da individualizzazione del conflitto, automazione delle decisioni e precarizzazione, ha lasciato il lavoratore privo di reali strumenti di tutela, costringendolo a rivolgersi al giudice come ultima garanzia della propria dignità.
In questo scenario, il Diritto antidiscriminatorio diventa il luogo privilegiato per riaffermare la funzione personalistica del lavoro, superando una logica meramente risarcitoria e assumendo una funzione preventiva e conformativa dell’organizzazione.
La traiettoria giurisprudenziale eurounitaria trova oggi un punto di consolidamento sul piano normativo nel DDL caregiver, che segna il passaggio da una tutela frammentaria a un vero statuto giuridico della cura. Il disegno di legge riconosce il valore sociale ed economico dell’assistenza e introduce diritti soggettivi orientati alla conciliazione tra lavoro e cura, rafforzando il ruolo degli accomodamenti organizzativi come strumenti strutturali di tutela .
Così ragionando, l’accomodamento non è un correttivo eccezionale , ma la misura ordinaria attraverso cui il datore di lavoro è tenuto a rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza, entro il limite dell’onere non sproporzionato.
Si tratta, a ben vedere, di un limite interno all’esercizio del potere datoriale che ricorda quello ben noto previsto dall’art. 2106 c.c. a proposito della proporzionalità della sanzione irrogata dal datore di lavoro rispetto all’infrazione commessa dal lavoratore.
Ed invero, la casistica giurisprudenziale - che spazia dall’adattamento di mansioni, orari e turni fino al ricorso al lavoro agile - mostra come l’organizzazione debba essere modellata sulle persone, e non viceversa; e come il mancato adempimento di tale obbligo integri una discriminazione per ragioni di disabilità.
Ne deriva che il trasferimento, la rimodulazione dell’orario, il lavoro agile e la riorganizzazione delle mansioni si collocano all’interno di un’unica logica: prevenire la discriminazione, governare il rischio e garantire l’eguaglianza sostanziale .
La riforma della disabilità ha consolidato questa traiettoria, ma ne ha al contempo messo in luce le persistenti criticità sistemiche: il mancato allineamento con il collocamento mirato (nonostante il passo in avanti compiuto con il Dl n. 159 del 2025), la frammentazione delle tutele per i caregiver (in parte superata dal DDL del gennaio 2026) e l’assenza di un’integrazione piena degli accomodamenti ragionevoli lungo l’intero ciclo del rapporto di lavoro.
È in questo spazio che il Diritto antidiscriminatorio “in crescita” si afferma come snodo essenziale tra diritto dell’Unione, legislazione interna e prassi applicative, assumendo una funzione strutturalmente conformativa. Spetta infine al Giudice, quale garante dell’effettività, tradurre questo patrimonio normativo in tutela concreta della dignità, governando il mutamento tecnologico e organizzativo secondo principi di eguaglianza sostanziale.

4. Per concludere
La sentenza Bervidi segna un passaggio che va ben oltre la soluzione del caso concreto e si impone come snodo di una più ampia trasformazione del Diritto del lavoro europeo.
In essa si coglie con chiarezza il passaggio da un Diritto antidiscriminatorio difensivo, centrato sulla repressione dell’illecito, a un Diritto antidiscriminatorio “costruttivo”, chiamato a governare l’organizzazione del lavoro in funzione dell’eguaglianza sostanziale e della dignità della persona.
La Corte di Giustizia, valorizzando la discriminazione per associazione e l’estensione degli accomodamenti ragionevoli al caregiver familiare, ricompone in un unico disegno la tutela della disabilità, la protezione della cura e la responsabilità organizzativa del datore di lavoro, mostrando come la vulnerabilità non sia più soltanto individuale, ma relazionale e sociale.
In questo quadro, il dialogo tra giurisprudenza eurounitaria e Legislatore nazionale (soprattutto alla luce dei più recenti interventi) restituisce l’immagine di un ordinamento “in movimento”, che tenta di rispondere alle trasformazioni organizzative senza smarrire la propria “anima personalistica”.
Non è inusuale, in un simile scenario, che le Corti “rifunzionalizzino” istituti tradizionali come tecniche di accomodamento ragionevole, capaci di prevenire la discriminazione e di rendere effettiva la parità di trattamento.
L’unica perplessità che residua attiene al rischio di un’eccessiva dilatazione del sindacato del Giudice sul merito dell’esercizio del potere organizzativo datoriale. Se prevarranno, nell’esperienza, soluzioni equilibrate, ne emergerà un modello di tutela nel quale il Diritto del lavoro non si limita a registrare il conflitto, ma si fa strumento di governo del cambiamento, ricordando che dietro ogni scelta organizzativa, anche quando mediata da algoritmi e piattaforme, vi è una persona, una rete di relazioni, una storia di fragilità e di cura .
È in questa prospettiva che il caso Bervidi si colloca come “ultima sponda” e, al tempo stesso, come laboratorio di innovazione giuridica: il luogo in cui si misura la capacità dell’ordinamento di coniugare efficienza, inclusione e dignità, riaffermando che l’eguaglianza non è uniformità, ma adeguamento differenziato delle regole alle vite concrete delle persone.
In questa chiave, il Diritto del lavoro non si esaurisce in una funzione di mera disciplina del mercato, ma si configura come presidio etico-giuridico della persona, chiamato a governare l’asimmetria strutturale tra potere economico e libertà individuale .
La vocazione solidaristica del Diritto del lavoro resta così il criterio interpretativo decisivo per il futuro: rinunciarvi significherebbe ridurre la disciplina a una pura tecnica di ingegneria normativa, incapace di riconoscere nel lavoratore una persona titolare di dignità, e non soltanto una risorsa produttiva .