testo integrale con note e bibliografia

 La proposta delle Associazioni datoriali

La proposta delle tre Confederazioni sindacali

La questione salariale italiana e la “crisi” della contrattazione collettiva
Traguardato il picco della crisi pandemica, già alla fine del 2021 si diffondevano le evidenze riguardo all’evoluzione delle retribuzioni “reali” in Italia, fondata su dati OCSE nel trentennio precedente al 2020, rappresentandosi come fosse «l’unico paese europeo in cui i salari sono diminuiti rispetto al 1990» .
Un’attenzione sulla povertà lavorativa comunque elevata anche a livello dell’Unione europea, con la Direttiva UE 2022/2041, esattamente volta a migliorare «in particolare l’adeguatezza dei salari minimi per i lavoratori al fine di contribuire alla convergenza sociale verso l’alto e alla riduzione delle disuguaglianze retributive» .
In particolare, lasciando impregiudicata la facoltà di scelta degli Stati membri fra salari minimi legali e retribuzione definita mediante contrattazione collettiva, nella normativa europea non mancava di osservarsi comunque che, se da una parte, i salari minimi prescritti per via contrattuale risultavano tendenzialmente idonei a garantire un tenore di vita dignitoso , dall’altra però doveva rilevarsi come «negli ultimi decenni le strutture tradizionali di contrattazione collettiva si sono indebolite, a causa, tra l’altro, di spostamenti strutturali dell’economia verso settori meno sindacalizzati e a causa del calo delle adesioni ai sindacati, in particolare come conseguenza di attività antisindacali e dell’aumento delle forme di lavoro precarie e atipiche» .
Tornando al contesto italiano, evidenza questa ben rappresentata dalle vicende giudiziarie sorte attorno al C.C.N.L. Vigilanza privata e servizi fiduciari (Cod. CNEL HV17), che pur sottoscritto da OO.SS. comparativamente rappresentative , rispetto ai mini tabellari definiti per il personale addetto alla custodia e sorveglianza degli immobili , veniva giudicato in contrasto col principio di retribuzione “proporzionata e sufficiente” di cui all’art. 36 Cost., non potendosi infatti escludere «a priori che il trattamento retributivo determinato dalla contrattazione collettiva, pur dotata di ogni crisma di rappresentatività […] possa risultare in concreto lesivo del principio di proporzionalità alla quantità e qualità del lavoro di cui deve costituire il corrispettivo e/o di sufficienza ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa» .

Iniziative politiche e interventi giurisprudenziali
Così, in pendenza del termine di recepimento della Direttiva fissato per il 15 novembre 2024 , il 4 luglio 2023 veniva presentato un disegno di legge, a firma dei Partiti di opposizione , per l’istituzione di un “salario minimo” di fonte legale.
Nella proposta, il precetto costituzionale di “giusta retribuzione” veniva assicurato mediante rinvio al trattamento economico complessivo previsto dalla contrattazione comparativamente più rappresentativa, ma senza che questa potesse mai stabilire una retribuzione minima oraria inferiore a 9 euro lordi ; in risposta, l’11 agosto 2023 il Governo formalizzava istanza di parere al CNEL, richiedendo di formulare osservazioni e proposte giustappunto in materia di salario minimo.
Pochi giorni prima del riscontro (v. infra), fra il 2 e il 10 ottobre 2023, con sei pronunce tutte decise il 14 settembre precedente e sempre con riferimento al C.C.N.L. Vigilanza privata e servizi fiduciari, anche la Cassazione interveniva poi in tema di «giusto salario minimo costituzionale».
Esaminando le fattispecie poste al suo vaglio, che vertendosi di realtà cooperative, ricadevano sotto la disciplina di cui all’art. 7, comma 4 D.L. 31 dicembre 2007, n. 248 , la Suprema Corte, osservando fra l’altro la carenza di meccanismi e/o istituti idonei alla “soddisfazione automatica” ovvero al controllo documentale della corretta erogazione del salario costituzionale , concludeva stabilendo che «Nell'attuazione dell'articolo 36 Cost., il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'articolo 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata» .
Come anticipato, il 12 ottobre successivo formalizzava il proprio parere il CNEL, con documento votato a maggioranza e nel quale, sul presupposto dell’elevato tasso di copertura della contrattazione sottoscritta da soggetti rappresentativi nonché della tendenziale adeguatezza - con eccezione di settori strutturalmente critici - delle retribuzioni da questa previste , si terminava suggerendo «un intervento legislativo a sostegno della contrattazione collettiva di qualità incentrato sulla individuazione, possibile grazie alla banca dati INPS CNEL, dei contratti collettivi maggiormente diffusi per ogni settore di riferimento [e] un intervento normativo volto a chiarire che, nella determinazione del trattamento retributivo di cui all’articolo 36 della Costituzione, il giudice debba fare riferimento non solo al minimo tabellare ma al trattamento economico complessivo ordinario e normale (più elevato) spettante al lavoratore in applicazione dei contratti collettivi di maggiore diffusione» .
In seguito a ciò, il 28 novembre 2023, l’XI Commissione Lavoro della Camera dei Deputati approvava un emendamento “soppressivo” del D.D.L. presentato dalle Opposizioni, definendo così il testo della futura L. 26 settembre 2025, n. 144, recante delega all’Esecutivo, in aderenza alle conclusioni del CNEL, con la finalità di attuare l’art. 36 Cost. «rafforzando la contrattazione collettiva e stabilendo criteri che riconoscano l'applicazione dei trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati» .

I “movimenti” della Parti sociali e il Decreto 1° Maggio
In un contesto ancora contraddistinto dalla perdita di potere di acquisto dei salari reali e con l’intento di esercitare “pressioni” al Governo affinché non esercitasse la delega anzidetta, con l’inizio dell’anno 2026 i sindacati Confederali davano il via a una serie di interlocuzioni con le principali Organizzazioni datoriali , primariamente per aggiornare i vigenti Accordi interconfederali, allo scopo di «Difendere la dignità del lavoro e rafforzare la contrattazione collettiva come presidio di legalità e concorrenza leale, contrastando, tramite la misurazione della rappresentanza, il dumping contrattuale […]» .
Un’esigenza, quella di limitare la contrattazione collettiva a soggetti dotati di effettiva rappresentatività, del tutto condivisa dai Rappresentanti delle aziende , tanto da portare alcuni di essi a disertare il Tavolo istituzionale sulle piccole e medie imprese convocato al MIMIT, per il 17 marzo 2026 ; ma altresì dallo stesso CNEL , che infatti il 20 aprile successivo approvava la riorganizzazione dell’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, introducendo, fra l’altro, requisiti quantitativi minimi per far sì che un certo C.C.N.L. venga imputato nel “sotto-settore” coerente al campo di applicazione dichiarati dalla Parti stipulanti: «[…] - i contratti riferiti a una sola divisione Ateco devono risultare applicati, secondo i dati Uniemens disponibili, ad almeno il 5% dei dipendenti standard della divisione Ateco a cui corrisponde il relativo campo di applicazione; - i contratti riferiti a più divisioni […] ad almeno il 3% dei dipendenti standard in almeno una delle divisione Ateco a cui corrisponde il relativo campo di applicazione» .
Fatto sta che l’Esecutivo, raccogliendo l’apprezzamento delle principali organizzazioni Confederali , lasciava in effetti scadere il termine, fissato al 18 aprile 2026, per l’esercizio della delega attribuita dalla L. 144/2025, optando di contro per lo strumento della decretazione d’urgenza, concretizzata nel D.L. 30 aprile 2026, n. 62, recante «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale».
Tuttavia, nonostante all’art. 7 dello stesso si individuasse nel trattamento economico complessivo (TEC) previsto dalla contrattazione collettiva leader , lo strumento idoneo a determinare il «salario giusto» ex art. 36 Cost., divergenze emergevano nelle posizioni assunte dalle Parti sociali rispetto ai contenuti del Decreto “1° Maggio” .
Sul fronte sindacale , particolarmente critica la CGIL, da una parte, relativamente all’emendamento che in sede di conversione introduceva il comma 4-bis dell’art. 7, a specifica della composizione del TEC, il quale «entra a gamba tesa sulle regole del sistema contrattuale sottraendo alle parti sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative il compito di definire il trattamento economico complessivo [oltretutto legittimando] i contratti pirata poiché si mettono sullo stesso piano, rendendoli equivalenti e non distinguibili, retribuzione e welfare contrattuale» ; dall’altra, perché «esclude l’introduzione di un salario minimo legale a sostegno della contrattazione collettiva e non prevede una legge sulla rappresentanza capace di contrastare il fenomeno del dumping contrattuale attraverso la misurazione e la certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali» .
Sotto quest’ultimo aspetto, anche lato Rappresentanti delle aziende, oltre ad ammettere l’insufficienza perfino dei “migliori contratti” rispetto alla situazione dei salari nel Paese , si evidenziava come nel Decreto alcuni punti «richiedono ulteriori interventi per garantire la piena efficacia della norma: misurazione della rappresentatività, [altrimenti] il percorso rischia di rimanere “monco” senza la definizione di criteri oggettivi di misurazione individuati dalle Parti nei rispettivi settori» .

Le Proposte sindacali e i Principi delle rappresentanze datoriali

Cosicché, nell’inerzia del Legislatore rispetto alle criticità rappresentate, i confronti avviati a inizio anno per aggiornare gli Accordi interconfederali di ciascun sistema contrattuale , si dimostravano poi funzionali e gettavano le basi per il tentativo di raggiungere un’inedita intesa quadro fra tutti i soggetti, sindacali e datoriali, “comparativamente più rappresentativi” .
Una svolta, quella verso l’obbiettivo di definire, per via pattizia, le nuove regole sulla rappresentanza e la contrattazione collettiva, che addirittura in un primo momento ambiva a raggiungere un accordo prima della conversione in legge del D.L. 62/2026 , ma che in realtà muoveva solo il primo “passo” il 17 giugno 2026, col documento rubricato “PROPOSTE PER UN ACCORDO QUADRO”, sottoscritto e presentato congiuntamente da CGIL, CISL e UIL.
Una proposta unitaria propedeutica a «un accordo con tutte le parti datoriali per riaffermare il ruolo delle parti sociali e sottrarre le materie della contrattazione a interventi legislativi impropri e non utili [, con l’obbiettivo per la prima volta] di riunificare il modello contrattuale di tutti i settori privati, dall’industria al terziario, [rafforzando] il ruolo del contratto nazionale, a partire dalla difesa e dalla crescita dei salari, e ad estendere la contrattazione decentrata» .
E nel documento condiviso dalla Triplice, oltre a richiedere impegni sui temi della formazione , salute e sicurezza e partecipazione , i sindacati Confederali esplicitavano la loro posizione proprio riguardo ai nodi centrali della rappresentanza e degli assetti contrattuali, ivi compresa la composizione del trattamento economico minimo (TEM) e del TEC, il metodo di comparazione di quest’ultimo nonché la durata dei CCNL.
In particolare, precisando in premessa che all’intesa quadro «faranno seguito specifici accordi
interconfederali di ambito, su materie ad essi demandate, al fine di cogliere peculiarità e caratteristiche dei settori», le OO.SS.: confermavano l’impianto fondato su due livelli di contrattazione, nazionale e decentrata , con la prima in particolare tesa a garantire alla retribuzione l’adeguatezza «al reale recupero e incremento del potere di acquisto»; definivano le variazione dei valori del TEM, in via principale, mediante il riferimento all’indice IPCA NEI come calcolato dall’ISTAT; individuavano i contenuti del TEC, da recepire e specificare in seguito attraverso i CCNL, prevedendo un confronto, per l’accertamento delle differenze fra contratti, «delle singole componenti retributive che concorrono alla determinazione del trattamento economico complessivo, tenendo conto della natura, delle funzioni, dei profili e del valore economico di ciascun istituto, secondo un criterio di comparazione analitica e non meramente compensativa o per saldo finale»; confermavano il sistema di misurazione della rappresentanza, sul lato sindacale, fondata sulla combinazione del dato associativo ed elettorale , lasciando comunque aperta la possibilità all’utilizzo di ulteriori indicatori , facendo invece istanza sul versante delle imprese di definire «criteri di rappresentanza tra tutte le associazioni, sulla base di dati omogenei, certi e misurabili».
Un’iniziativa, quella dei sindacati Confederali, ben accolta dai Rappresentanti delle aziende, ritenendo il documento «una buona base di discussione» e che «possa aprire una stagione di proficuo confronto e di convergenza anche tra le grandi organizzazioni datoriali» .
Così come dall’Esecutivo, non solo per bocca della Ministra del Lavoro, la quale definiva il documento «un passo avanti, soprattutto per alcune componenti del mondo sindacale [e] per il nostro Paese nel momento in cui vogliamo scrivere una storia di qualità e una storia di lavoro di qualità» , ma direttamente dalla Premier, incassandone addirittura la disponibilità «a ragionare sulle modalità più idonee per dare riconoscimento, dignità, alla futura intesa» .
Di modo che, incalzati anche dalle OO.SS., le quali ribadivano la necessità di stringere i tempi della trattativa , il 10 luglio 2026, nonostante le difficoltà di tenere insieme realtà e interessi diversi e talvolta contrastanti , le quattordici maggiori Associazioni datoriali “rispondevano” con un proprio documento, intitolato «Principi sulla misurazione della rappresentanza datoriale».
Dal contenuto più limitato, il testo dei Rappresentanti delle imprese, che riaffermava il principio di libertà sindacale ex art. 39 Cost. ed escludeva con ciò l’obbligo di applicazione generalizzata dei CCNL leader, si concentrava, allo scopo di “pesare” la rappresentatività di ciascun soggetto ai fini del TEC, «sulla necessità di definire […] criteri condivisi tenendo conto della tipologia e della natura giuridica delle imprese rappresentate [e] procedere a una corretta perimetrazione dei campi di applicazione contrattuale, quale presupposto per individuare il contratto collettivo di riferimento sulla base del peso rappresentativo dei soggetti firmatari».
Così, ripartendo la misurazione della maggior rappresentatività comparata, tra fini “istituzionali” e “della contrattazione”, le Organizzazioni delle imprese individuavano tre criteri “qualitativi” (seniority, partecipazione al dialogo sociale europeo nell’ambito del CESE e presenza di istituti contrattuali volti a integrare il sistema di welfare pubblico ) e uno “quantitativo”, riconosciuto nel « numero di dipendenti che vedono regolato il proprio rapporto dalla contrattazione collettiva del settore rappresentato», demandando a un successivo confronto la possibilità di acquisire «i dati relativi alla consistenza associativa, da valutare in relazione al dato della diffusione del contratto».
Naturale e conseguente appariva, dunque, anche l’attenzione posta nel documento al tema dei perimetri contrattuali , onde «non si dia corso ad impropri allargamenti», sul quale peraltro era demandato a vigliare un apposito Organismo costituito dalle Parti sottoscrittrici.

L’inizio della trattativa
Formalizzate le reciproche posizioni, sul versante datoriale ci si premurava a rimarcare la complessità della trattativa, evidenziando come si fosse dinnanzi a «un percorso che non sarà né breve né agevole» , mentre sulla sponda sindacale, all’opposto, si tornava a sollecitare tempi serrati, facendo istanza «di avviare subito un confronto tra le parti sociali» , con proposta per il primo incontro alla data del 14 luglio 2026 .
Ma in realtà, l’inizio del confronto fra gli attori sociali si concretizzava solo poco prima della pausa estiva, il 29 luglio , nel corso del quale di fatto, oltre a meglio precisare “di persona” il contenuto dei rispettivi documenti, veniva utilizzato per programmare una fitta serie di riunioni peri il mese di settembre, con l’intento di chiudere l’accordo al 28 dello steso mese .
Eppure, nonostante i passi avanti fatti sul tema della rappresentanza, con un testo di massima convenuto dal Tavolo , che nella sostanza recepiva i criteri già indicati nei summenzionati documenti, prendendo però a riferimento esclusivamente settore di attività e natura giuridica dell’impresa, l’altro nodo centrale della contrattazione faceva slittare nuovamente il programma dei lavori, dovendosi aggiungere al calendario le date del 7 e 8 ottobre, con il rinnovato intento di arrivare a un’intesa per il 22 ottobre.
Infatti, se riguardo ai perimetri contrattuali, condiviso e confermato sembrava essere l’impegno a non includere nell’ambito di applicazione di un certo CCNL (oggettivato da corrispondenti codici ATECO), attività e tipi aziendali non rappresentati dai soggetti stipulanti (secondo criteri verificabili), arrivando anche a considerare l’eventualità futura di addivenire a un unico contratto collettivo per intero settore, più distanti si dimostravano le Parti sociali rispetto all’introduzione di meccanismi “automatici” di recupero dell’inflazione , richieste lato sindacale anche in regime di ultrattività.
Al fondo della discussione la possibilità di mantenere, in vista della prossima tornata di rinnovi contrattuali, modalità di determinazione del TEM anche differenti rispetto al parametro fornito dall’indice IPCA-NEI, cioè secondo regole e criteri già in uso nei singoli CCNL e che tengano altresì conto della trasformazione tecnologica, di innovazione organizzativa e professionale .
Da affinare poi le problematiche concernenti la composizione del TEC , che ogni contratto collettivo sarà chiamato, nella propria autonomia, a evidenziare e per il quale le Parti sociali riterrebbero un parametro essenziale anche il numero di ore lavorabili su base annua , con particolare attenzione a impedire ogni compensazione fra TEM ed elementi di welfare contrattuale, per i quali comunque resterebbe tutt’ora da risolvere il “controvalore” economico preso a riferimento, se espresso in termini di costo aziendale ovvero beneficio economico percepito dai lavoratori.
Nondimeno, ancora “sospese” sembrerebbero alcune questioni intorno ai sistemi di rappresentanza aziendali ovverosia sulla facoltà delle OO.SS. sottoscrittrici dell’intesa di intervenire nei passaggi dalle RSA alle RSU nonché richiedere di essere inserite nelle commissioni elettorali, pur non esprimendo candidati diretti al voto.
Tanto che nell’ulteriore incontro fissato e svolto nella giornata del 15 ottobre, la mancata convergenza fra le numerose bozze elaborate dalle Parti per addivenite a un documento unitario su questi aspetti, è sembrata aver comportato un più significativo rallentamento della trattativa, che a questo punto pare destinata a protrarsi anche nel mese di novembre .

Brevi note a conclusione
A conclusione di questa breve - e volutamente acritica - rassegna, può senz’altro osservarsi come nel contesto italiano, salari e contrattazione collettiva continuino a mostrare una forte interdipendenza, con ricadute su ogni aspetto della vita del Paese, come visto non circoscritte solo alla stretta sfera delle relazioni sindacali, ma incidendo in modo più diffuso anche sulle sue vicissitudini giudiziarie e politiche.
Di talché, l’effettiva realizzazione di una convergenza ampia delle Parti sociali su questi temi e le “regole” destinate a governarli, con espressa apertura nei riguardi delle Sigle minori e finanche disponibilità dell’Esecutivo a recepire l’eventuale intesa, si rivelerebbe un fatto certamente importante, per non dire storico , visto e considerato che, al netto delle questioni di analisi dei numeri , il problema del livello delle retribuzioni in Italia, quantomeno per alcuni coorti di lavorati, innegabilmente persiste.
Ciononostante, l’esito delle trattative non può dirsi affatto scontato, palesando la cronaca le difficoltà di arrivare a un compromesso proprio sul tema degli adeguamenti “automatici” dei TEM, per via contrattuale attraverso l’indice IPCA NEI, cioè su di un meccanismo che a qualcuno potrebbe far tornare in mente i periodi della c.d. “scala mobile” , come noto definitivamente superata con la sottoscrizione del Protocollo Ciampi del 23 luglio 1993 ovverosia l’ultimo grande atto di concertazione, su queste tematiche, del nostro Paese.
Quindi, a proposito di “corsi e ricorsi storici” e anche se in una direzione non del tutto coincidente, si tratterebbe di un atto di grande responsabilità degli Attori sociali, che farebbe propria una importante eredità, anche in questa occasione come allora, in un momento delicato della vita del Paese.